Сегодня вариантов уволиться по инициативе работодателя не так уж и много. Но и среди них есть те, которые вызывают вопросы у работников. Так как проблема есть, давайте сегодня обсудим в чем отличие вариантов увольнения по соглашению сторон и сокращению?
Для начала, приведу вопрос моего читателя Дмитрия:
Раз зашёл разговор о сокращениях, не затруднит ли Вас разъяснить следующий вопрос (или может Вы уже об этом писали?)
Сейчас стало модно увольнять по "соглашению сторон". А насколько целесообразно при этом настаивать именно о сокращении?
Понятно, что если предлагают больше стоит согласится, а если меньше? Какие при этом могут быть подводные камни, при условии что работодатель закон все таки соблюдает?
Ведь при сокращении в любом случае и зарплата за 2 месяца, и плюс отпуск по идее. А у меня неотгуленных отпусков аж 147 дней))
Чем не повод для торга?
Очень хороший вопрос задал Дмитрий. Если вы работаете и можете оказаться перед выбором, то разницу между сокращением и соглашением сторон нужно обязательно знать.
Давайте рассмотрим оба варианта подробнее.
Итак, что ждет работника при сокращении? Если кратко то так:
1. Уведомление за 2 месяца, таким образом 2 выплаты работник получит априори до истечения срока работы в организации.
2. Выходное пособие, следовательно еще 1 выплату работник получит гарантированно
3. Есть возможность получить еще до 2х выплат в размере среднемесячной заработной платы есть у работника встав на учет на биржу труда и своевременно выполнять требования Закона в этом случае.
Подробнее писала об этом здесь.
Итого выходит 5 выплат. Если работодателю нет смысла держать работника на рабочем месте, 3 выплаты можно получить сразу и 2 в течение 2х месяцев.
А что с соглашением сторон?
При увольнении по соглашению сторон, работодатель предлагает по обоюдному согласию между работником и работодателем расстаться на описываемых в таком соглашении условиях. Вот пример соглашения:
Что здесь самое важное. Запомните два основных момента. В соглашении сторон обязательно должна быть приведена полная сумма выплат при увольнении, включающая в себя все компенсации не отгулянного отпуска и прочие выплаты причитающиеся работнику.
Поэтому обращаю внимание, что сумма в соглашении и остальные пункты (как в примере выше) - это те самые условия, на которых вы согласны покинуть компанию. Таким образом важно понимать, что опротестовать в суде соглашение сторон практически невозможно. Именно этим увольнение по соглашению сторон существенно отличается от увольнения по сокращению.
Именно поэтому работодатели зачастую выбирают именно увольнение по соглашению сторон.
И еще важный аспект, обратите внимание, что если сокращение не обошло вас стороной, то работодатель обязан предлагать вам вакансии в течение всего периода проведения процедуры сокращения (ч.1 ст.180 ТК РФ). Несоблюдение требования свидетельствует о нарушении процедуры увольнения в связи с сокращением численности или штата работников и является основанием для признания увольнения незаконным.
Определение Второго КСОЮ от 01.03.2022 № 8Г-686/2022.
Стоит ли настаивать на увольнении по сокращению? Нет.
Для работника проще согласовать те же 5 выплат по соглашению сторон и не бегать на биржу отмечаться, не тратить время. Для работодателя проще уволить по соглашению сторон, потому что при сокращении есть определенные ограничения по количеству работников в определенных временных границах, да и сама процедура затяжная.
Разницы с точки зрения вариантов восприятия этой статьи новым работодателем нет. Что одна, что другая статьи - инициатива работодателя.
Вот такие подводные камни.
Остались вопросы? Пишите в комментариях, обсудим.
Удачи и берегите себя!
На связи, Ирена Иванова
#поискработы #карьера #работа #ищуработу #ibestresume #идеальноерезюме #jobhunter #иренаиванова #irenaivanova #трудоустройство
Здесь вы можете ознакомиться с другими публикациями канала, поставить лайк, подписаться на канал, чтобы не пропустить новые публикации, поделиться полезной информацией в соцсетях. А здесь вы найдете весь НАВИГАТОР СОИСКАТЕЛЯ со всеми моими статьями.
* Внимание, данная статья является личным мнением автора и носит исключительно информационный характер.