Чат-боты, велком-паки, кураторы и наставники, громоздкие адаптационные листы, которые либо не заполняют, либо делают это для галочки… Многие способы адаптации новых сотрудников не оправдывают своей стоимости и вложенного времени. Часто они нужны просто потому, что так принято, а не потому, что от них есть реальная польза. Мы же хотим рассказывать только о тех инструментах, которые показали эффективность на практике, поэтому предлагаем вам не теорию, а реальные кейсы. Сегодня своим лайфхаком адаптации новичков поделится Ольга Светличная — HRD в международном производственно-рекламном холдинге up.ru.
Если мы нанимаем сотрудника без опыта работы, то начинаем с трехдневной стажировки. По итогам стажировки любая из сторон может отказаться от сотрудничества — об этом договариваемся на входе. Наш главный инструмент оценки — это чек-лист, который составляет руководитель того отдела, куда приходит новичок. Он содержит в себе задачи, ожидаемый результат, критерии и метрики оценки, форму проверки, сроки.
Естественно, тимлиду придётся уделить этому достаточно времени: составить документ, объяснить всё по пунктам, убедиться, что задачи приняты и поняты стажёром. Но оно того действительно стоит, потому что все участники получают максимально прозрачный процесс. Исполнителю ясны задачи и то, как они будут проверяться, руководителю легко давать обратную связь, а если в конце стажировки расставание неизбежно, то кандидату ясны причины.
Для опытных сотрудников и тех, кто прошёл стажировку, испытательный срок начинается с того же чек-листа, только уже на более длительный период (какой, решает руководитель). У нас гибкая сфера, поэтому задачи и инструменты могут меняться.
Единой формы чек-листа нет, здесь мы также проявляем гибкость:
- руководитель отдела сам решает, в каком формате составить чек-лист для определённой должности: это может быть гугл-таблица, эксель, ворд — как кому удобно,
- руководитель отправляет эйчару фото/ссылку/документ чек-листа в течение первых 5-ти рабочих дней после выхода сотрудника,
- эйчар обязательно встречается с сотрудником и проясняет, понятны и приняты ли задачи, что вызывает сложности и т.д.
Мы максимально упростили процесс адаптации за счёт этого инструмента и на выходе мы получаем сотрудника, погруженного во все процессы, в короткие сроки и с минимальными затратами.
Друзья, поделитесь, пожалуйста, своим опытом, как сделать адаптацию менее формализованной, легко организуемой, без дополнительных точек контроля? Своими историями делитесь здесь, а за новыми кейсами приходите в наш блог и телеграм-канал для эйчаров!