Увольнение работника за длительный прогул, пожалуй, одна из самых неоднозначных и спорных процедур. На что же стоит обратить внимание, если работодатель все-таки примет решение использовать именно эту меру дисциплинарного взыскания.
На практике действительно прогуливают либо злоупотребляющие спиртным сотрудники с низкой квалификацией, либо молодые, считающие официальное расторжение трудовых отношений необязательной частью. Даже в самых вопиющих случаях только четкое соблюдение законодательных требований при увольнении может уберечь работодателя от потерь на случай судебных споров.
Общий порядок действий при увольнении за прогул заключается в следующем:
1. Обнаружили, что работника нет – составьте служебную записку
2. Следующим шагом будет оформление акта об отсутствии на рабочем месте.
3. Потребуйте от сотрудника объяснений, почему его нет (дайте ему на составление два дня)
4. Получите от него объяснительную
5. Издайте приказ о дисциплинарном взыскании
До того, как «наказать», работодатель должен получить от прогульщика письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Но на практике получить его трудно, как раз из-за того, что сотрудника на рабочем месте нет длительное время. Поэтому закон не запрещает отправлять требование телеграммой или письмом с уведомлением о вручении (сделайте опись отправляемых документов).
Срок подачи объяснения по факту отсутствия исчисляется с момента получения письма адресатом или с момента возврата письма из-за истечения срока хранения корреспонденции в отделении почтовой связи.
Срок хранения корреспонденции в отделении почты составляет 30 дней. Поэтому вопрос о пропуске тридцатидневного срока привлечения к ответственности за прогул при возврате письма оправдан. В этом случае месячный срок для привлечения к ответу исчисляется с момента подтверждения отсутствия прогульщика.
Закон не заставляет работодателя заниматься розыскными мероприятиями, но в случае возврата письма с требованием о даче объяснений для своей подстраховки ему рекомендуется провести ряд дополнительных мероприятий по получению информации. В судебной практике были прецеденты, когда работник доказывал уважительную причину своего отсутствия и восстанавливался на работе с выплатой всех положенных сумм, включая за вынужденный прогул.
При длительном отсутствии работника необходимо ежедневно составлять акты.
Только после того, как работодатель подготовит полный пакет документов с доказательствами неуважительных причин и примет решение об увольнении, он сможет издать приказ об увольнении за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ).
Датой расторжения трудовых отношений по ст. 84.1 ТК РФ принято считать последний день работы сотрудника, то есть крайний день работы перед прогулом. Существуют разногласия в этом вопросе: что приказ должен быть датирован более поздним числом, чем день увольнения, а в день увольнения сотрудник еще не совершал дисциплинарного проступка, да и работодатель в этот день должен выдать трудовую книжку или отправить уведомление о необходимости явиться за трудовой. Но, не смотря на двоякое толкование норм права, судебная практика говорит об установлении днем увольнения последнего рабочего дня.
В целях уменьшения риска в случае пропажи сотрудника, допускается параллельно с розыскными мероприятиями, временно взять на место отсутствующего сотрудника замещающего работника.
Ввиду неоднозначности процедуры увольнения за прогул следует тщательно подойти к соблюдению всей необходимой последовательности оформления трудовых отношений. Причем каждый случай индивидуален и имеет свою последовательность. Для уменьшения риска несения материальных затрат, работодателю рекомендуется собрать полную достоверную базу по неуважительности причин отсутствия сотрудника.
#бридж групп #кадровый учет #закон #работа с кадрами #увольнение #прогул