Мир меняется с невероятной скоростью, и то, что ещё вчера было для нас нормой, сегодня – уже считается устаревшими технологиями.
Если раньше рынок труда воспринимался в первую очередь как «рынок вакансий», то за последние несколько лет (даже без влияния пандемии) центр тяжести сместился, и теперь его полноправно можно назвать «Рынок кандидатов».
Что это означает? Мы подошли к той черте, где работник диктует условия, с которым компании вынуждены соглашаться, чтобы заполучить ценного сотрудника.
HR-менеджмент превратился в настоящую гонку за «головами». Фраза «нет работы» воспринимается как дешёвый фарс, потому что Интернет, газеты, информационные доски пестрят объявлениями о свободных вакансиях. Соответственно, у соискателей возрастают требования к условиям труда, зарплатные ожидания и амбиции, поэтому необходимо строго понимать, с какими запросами сейчас кандидаты приходят на собеседование.
На что обращают внимание при выборе
Ожидание №1 – Заинтересованность. Безусловно, кандидат, как и прежде, ориентируется на собственный комфорт – как моральный, так и материальный. Однако в настоящее время наблюдается любопытная тенденция: соискатели всё чаще ориентируются на тех работодателей, которые проявляют бóльшую заинтересованность в них как в специалистах. Поэтому если кандидат, устраивает вас по всем параметрам, не стоит медлить с приглашением.
Ожидание №2 – Чёткость задач и качественное сопровождение. Немалое внимание уделяется также постановке задач. «Вода», общие фразы и громкие призывы уже никого не впечатляют – соискатель ждёт конкретного ответа на вопрос: «Что я должен делать в офисе с 8:00 до 17:00? Какова цель моей работы?». В связи с этим очень важно уже на этапе собеседования сформировать у кандидата чёткое понимание его должности, обозначить цели и задачи. На этапе адаптации сотрудник также нуждается в качественном сопровождении с четким руководством (маршрутом) деятельности, чтобы он мог быстрее вникнуть в должность и влиться в компанию.
Ожидание №3 – Прозрачность и адекватность. Пожалуй, один из самых часто встречаемых запросов – адекватное отношение руководства к сотрудникам. По сути, данное требование включает в себя пункты, перечисленные выше, плюс прозрачная система мотивации (KPI, заработная плата и проч.) и строго обозначенные границы ответственности.
Вы должны честно ответить себе на вопрос: «А можно ли нам доверять?». Ведь по сути сотрудник, приходя к вам на работу, вверяет вам свою судьбу. Он должен чётко понимать, что при добросовестном выполнении своих обязанностей, имеет право претендовать на адекватную оценку своего труда – как материальную, так и нематериальную.
Обратная сторона медали
И всё же в погоне за ценными кадрами не стоит забывать, что обмен должен быть равноценным. Принимая на работу специалиста, оценивайте его в первую очередь с точки компетенций и личностных качеств – насколько они соответствуют заявленной вакансии.
В процессе работы также осуществляйте оценку персонала, исходя из тех целей, которые ставите каждому сотруднику. Вовлеченность и боевой дух – не всегда могут дать полноценную картину. Куда важнее обращать внимание на то, какие результаты даёт сотрудник, и с помощью каких инструментов они достигаются: насколько они соответствуют идеологии компании.
«Мой самый первый клиент – мои сотрудники. Они покупают у меня работу». Именно с таким отношением необходимо подходить к найму, если вы хотите видеть в своей компании первоклассных специалистов, способных решать даже самые трудные задачи и приносить вам высокие результаты.
На связи была Анна Шумайлова - директор кадрового агентства Life Job, эксперт академии по вопросам персонала.
__________________________________
Делитесь в комментариях своим мнением по данному вопросу.
Проведите диагностику вашего бизнеса с экспертом Академии, записаться можно по ссылке http://strateg-academy.com/diagnostics/?utm_source=zen_yandex&utm_medium=naim_ozhidaniye