Содержательные и процессуальные теории мотивации – это две группы теорий, дающих ответ на вопрос, как можно побудить человека действовать для достижения целей, не всегда совпадающих с его личными.
В основе содержательных теорий лежит анализ факторов, обуславливающих мотивацию.
Под мотивацией понимают процесс побуждения себя (или других лиц) к осуществлению деятельности, направленной на достижение личных или организационных целей.
Содержательные теории мотивации
Содержательные теории опираются на теорию человеческих потребностей А. Маслоу (пирамида потребностей Маслоу).
В соответствии с теорией Маслоу, у человека после удовлетворения потребностей, стоящих на предыдущем уровне пирамиды, возникают следующие в иерархии потребности (рис. 1). Нельзя утверждать, что более высокие потребности полностью отсутствуют, пока не удовлетворены более низкие – но их актуальность мала. Кроме того, порядок потребностей может варьироваться у разных людей, предложенная пирамида отражает лишь наиболее устойчивый и распространенный вариант.
В основании пирамиды располагаются физиологические потребности:
· Голод,
· Жажда,
· Сексуальные потребности.
На второй ступени размещается потребность в безопасности, на третьей – в любви и привязанности, в принадлежности к конкретной социальной группе. Четвертая ступень – потребность в одобрении и уважении, пятая – познавательные потребности. Шестой ступенью является потребность в эстетическом удовлетворении, красоте и гармонии, седьмой (высшей) – самоактуализация, потребность раскрыть внутренний потенциал.
Двухфакторная теория Ф. Герцберга базируется на двух больших категориях потребностей:
- Гигиенические факторы, связанные с внешней средой, в которой происходит рабочий процесс. Здесь слово «гигиена» употреблено в медицинском значении – «предупреждение». По мнению автора, описывающие окружение факторы выполняют обслуживающую роль по отношению к первичным функциям, именно они предупреждают неудовлетворенность работой,
- Мотивирующие факторы, связанные с характером работы. Они побуждают сотрудников исполнять свои обязанности на более высоком уровне.
К гигиеническим факторам Ф. Герцберг относил:
- Политику руководства и организации,
- Условия работы,
- Социальный статус (должности),
- Заработную плату,
- Межличностные отношения в коллективе (с начальством, коллегами и подчиненными),
- Уровень контроля.
Интересно, что заработная плата отнесена именно к гигиеническим, а не мотивирующим факторам, поскольку она определяет удовлетворенность работой.
Мотивирующие факторы:
- Карьерный рост,
- Профессиональный и творческий рост,
- Одобрение и признание результатов,
- Высокий уровень ответственности.
Процессуальные теории мотивации
Для процессуальных теорий мотивации характерна иная точка зрения – фиксирование на том, что заставляет человека затрачивать усилия на достижение целей. При этом мотивирующую роль потребностей они не отвергают.
Примером процессуальных теорий может служить теория ожиданий В. Врума. Она исходит из положения, что наличие активных потребностей не является единственной мотивацией. Человек должен надеяться на возможность ее удовлетворения, если правильно выберет тип поведения. Важно для этой теории понятие валентности.
Валентность – это степень относительного удовлетворения, которое приносит вознаграждение (соответствие вознаграждения ожиданиям получающего его)
В рамках теории ожиданий мотивация представляет собой произведение трех переменных:
- Ожидание достижения желаемых результатов от приложения усилий,
- Ожидание вознаграждения от достигнутого результата,
- Валентность.
Если хотя бы один из множителей равен нулю, то мотивация в целом также равна нулю.
Теория справедливости Портера-Лоулера исходит из положения, что людям характерно оценивать вознаграждение относительно затраченных усилий. Если у человека возникает ощущение, что кого-то другого отметили больше и лучше, это приводит к снижению интенсивности его работы.
Несправедливое распределение вознаграждений порождает психологическое напряжение в рабочем коллективе. Сотрудникам должно быть понятно, по какому принципу распределяются вознаграждения, эта система должна быть максимально прозрачной.
На результативность труда влияют:
- Ценностная оценка вознаграждения,
- Приложенные усилия,
- Оценка вероятности получения вознаграждения при приложении усилий,
- Личностные особенности, способности и возможности сотрудника,
- Самооценка роли в коллективе сотрудника.
При этом Портер и Лоурер выделяют три типа вознаграждений:
- Внутренние (удовлетворенность от результата, ощущение компетентности, самоуважение),
- Внешние (премия, повышение, похвала руководителя),
- Воспринимаемые как справедливые.
Во взаимодействии всех трех типов вознаграждений возникает удовлетворенность от вознаграждения.