Мотивация подвижна, т.е. она может поменяться в зависимости от обстоятельств. Именно поэтому денежное вознаграждение не всегда мотивирует (или мотивирует только на короткий срок): в конкретный момент времени конкретного человека волнует другое. Как же тогда быть и как правильно мотивировать сотрудников? Об этом нам рассказала бывший эйчар, а ныне практикующий психолог и автор обучающего проекта о психологии PSY v IT Анастасия Калашникова.
Мотивация — это то, что побуждает к действию. Поэтому часто денежное вознаграждение сотрудника как стимул к более эффективной работе не срабатывает. Деньги — это всегда хорошо, но важно не путать нашу естественную потребность в заработке и деньги как мотиватор. Мотиватор влечёт к себе, возбуждает, вдохновляет. Далеко не у всех деньги — наивысшая ценность, поэтому использовать его как универсальный способ повлиять на производительность сотрудников не получится.
Чтобы понять мотивацию сотрудника, нужны регулярные встречи, глубинные интервью, оценка сотрудника как в группе, так и индивидуально. Я рекомендую тимлидам и начальникам отделов проводить с каждым членом команды специальные встречи тет-а тет, чтобы понять, что именно в работе их мотивирует. Для проведения таких встреч есть несколько советов:
- Это доверительный разговор руководителя и подчинённого, но не дружеская беседа — важно сохранять дистанцию.
- В ходе разговора нужно выяснить не только то, какие задачи в работе у коллеги, но и отношение к ним. Буквально: нравится или не нравится, а главное, почему. Это делается вовсе не для того, чтобы снять с подчинённого “неудобные” задачи, а для того, чтобы выяснить, что его мотивирует.
- Важно выразить интерес и поддержку, и в этом поможет эмпатическое слушание. Правила простые: слушать внимательно и вовлеченно. Не отвлекаться на сообщения в чатах, задавать уточняющие вопросы. Представьте, что вы интервьюер уровня Ирины Шихман. Цель интервью — раскрыть личность человека и узнать, чем он руководствуется.
- Необходимо получить обратную связь. Она может быть болезненной, но это обязательная часть программы. В результате встречи руководитель должен понимать, как стимулировать сотрудника к более эффективной работе и какие огрехи в своей работе ему необходимо исправить.
- Нужно не путать отсутствие мотивации, плохое настроение и выгорание. Все эти моменты требуют нашего комплексного внимания. Особенно последнее: выгорание легче предупредить, чем потом расхлебывать его последствия.
Я рекомендую проводить такие встречи регулярно, в идеале — еженедельно. Можно реже, но главное, не спонтанно. Будьте предсказуемы — это тоже важная составляющая здоровой рабочей среды.
Чем может помочь HR? Первое — это знание теоретической базы мотивации сотрудников и внесение процедуры оценки мотивации в систему управления. Второе — это подбор методики выявления мотивации, помощь в построении беседы в верном русле. Также можно подобрать сервис, который бы был некой базой знаний по работе с сотрудником.
Резюмируя, хочу обратить ваше внимание то, что замотивировать всех сотрудников разом и навсегда не получится. Мотивация подвижна и может меняться. Поэтому она, а точнее каждый ваш сотрудник требует внимания, регулярных встреч и доверительных бесед.
Друзья, мы в Зарплате.ру обеими руками за доверительные беседы. Пишите комментарии здесь, в нашем блоге и Телеграм-канале для эйчаров. Давайте обсудим, как нам мотивировать сотрудников сегодня?