Любая компания, которая находится в поиске сотрудника, составляет профиль должности, в котором прописываются требуемые профессиональные компетенции и личностные качества сотрудника. Это некая модель, образец, с которым рекрутер сравнивает каждого кандидата.
Возникает вопрос: как рекрутер может оценить профессиональные компетенции, например, главного бухгалтера, юриста или инженера? Для этого часто используются тесты, которые и показывают уровень профессионализма сотрудника.
Есть профессии, для которых сложно разработать тесты, поэтому оценить кандидата при помощи тестирования бывает довольно сложно. Например, по тестам вряд ли можно понять, каким специалистом является массажист или акушер-гинеколог.
В этом случае могут быть использованы другие методы оценки, начиная от психологических тестов, заканчивая интервью по компетенциям.
Для начала давайте разберемся, а что же такое компетенция?
Компетенция — это всегда про поведение, другими словами, это то, как знания, умения, навыки человека проявляются в его поведении. Недостаточно просто сказать, что ваша компетенция «ориентация на результат» развита на сто баллов из ста, нужно будет привести пример, почему вы так решили. По поведению человека можно сделать некий прогноз, как он будет себя вести в аналогичных ситуациях.
Интервью по компетенциям проводят обычно несколько экспертов, но иногда это может делать и один рекрутер.
Самой популярной формой такого интервью является модель STAR, ее часто используют при оценке кандидата.
Модель STAR состоит из 4 основных элементов.
S — Situation — Ситуация. Здесь обычно просят подробно рассказать о ситуации, как она возникла, какие были сроки и KPI проекта, у кого какая была зона ответственности, в чем заключалась ваша роль. В качестве примера подойдет запуск нового проекта, сложные переговоры, работа с VIP-клиентами и т.д.
T — Task — Задача. Какая задача стояла перед вами, кто ее ставил, менялась ли она в процессе работы, если менялась, то как часто и по чьей инициативе.
A — Action — Действие. Это самый большой блок в интервью по компетенциям. Именно здесь надо подробно рассказать, что было сделано. Надо не просто сухо рассказывать факты, но и указать, что получилось лучше всего, а что можно было бы сделать лучше.
R — Result — Результат. Важно описать, какой результат был достигнут, как вы его оцениваете, что он дал лично вам, что он дал компании, какая обратная связь была получена.
Ваши примеры не должны быть от балды, они должны соответствовать трем критериям:
- актуальность — хорошо, если вы рассказываете о ситуации, которая случилась менее одного года назад. А то бывают такие интервью, когда кандидат с 10-летним управленческим опытом рассказывает, что он был старостой в студенческой группе в лохматом году.
- релевантность — пример должен быть из рабочей среды, рекрутеру не надо знать, как вы воспитываете детей и решаете конфликты со своей второй половинкой. Интервью предполагает деловой формат общения.
- законченность — вам должны быть известны результата проекта. А для этого, он должен быть завершен, если не полностью, то хотя бы частично.
Знакомясь с вакансией, общаясь с рекрутером по телефону, вы поймете, какие именно компетенции требуются для данной позиции. Вот для этих компетенций и надо будет вспомнить примеры из практики.
Подготовьте их по перечисленным пунктам заранее и тогда вам не трудно будет пройти интервью по компетенциям.
Как давно вы проходили собеседование? Оно было удачным для вас?
Ставьте лайк, если задумываетесь о смене работы, подписывайтесь на мой канал, здесь бывает интересно.
Канал «Много мыслей вслух»: пишу для думающих и амбициозных о карьере, работе и просто о жизни🙂