Ищете новые способы найти талантливых сотрудников для своего бизнеса? Тогда подумайте о том, чтобы выйти за рамки того региона и той страны, где располагается ваш офис и начните смотреть хотя бы в соседних странах. А мы подскажем, что стоит сделать в первую очередь, чтобы международный найм был эффективен.
1. Определитесь с локальными инструментами поиска
Согласно недавнему исследованию Linkedin, закрытие вакансии технического специалиста в большинстве компаний занимает месяц и более. Это довольно много много времени (и денег), которые имеет смысл экономить. Добиться этого можно с помощью расширения инструментария, с помощью которого вы будете искать потенциальных кандидатов.
Вот некоторые из наиболее очевидных:
- Международные доски объявлений
Аналоги hh, superjob и им подобных так или иначе есть в любой стране. Нужно только отыскать их и разобраться со спецификой их работы.
Не торопитесь постить ваши вакансии на первом попавшемся сайте или на всех сразу! Скорее всего действительно пользуются популярностью 1 или 2 площадки, куда приходят кандидаты. Остальные либо развиваются, либо медленно умирают. Оцените количество доступных вакансий и их актуальность, чтобы понять, какой сайт более "живой", и поработайте полноценно с ним, чтобы оценить эффективность.
- Геотаргетированная реклама в социальных сетях
Если вы знаете, что хотите нанять сотрудников из определенной области (региона, страны), то быстрее всего попасться им на глаза с помощью рекламных технологий больших соцсетей вроде Twitter, Google, Facebook и Instagram. В российских реалиях (для поиска кандидатов, например, в Армении, Грузии, Казахстане) можно использовать также VK и Одноклассники, хотя они в меньшей степени ориентированы на профессиональное сообщество.
- Прямой охват через социальные сети, онлайн-форумы, локальные профессиональные группы, группы Slack и т. д.
Помимо обычных "тусовочных" профессиональных площадок вроде Linkedin, кандидаты так или иначе собираются в самых разных онлайн-сообществах. Ищите их на специальных форумах Reddit, в групповых чатах Телеграма или Slack.
- ATS со встроенной функцией поиска контактов
Внедрение системы отслеживания кандидатов (ATS) со встроенным инструментом поиска позволит выполнять boolean-поиск, определяя конкретные требования к образованию, навыкам и рынкам, не меняя инструмент.
- Платформа обратного найма
Обратный набор (reverse hiring) называют будущим технического найма. Такие платформы работают по принципу сопоставления текущих актуальных вакансий с резюме кандидатов, ранее проходивших собеседование или иным образом попавшим в базу компании.
Как и в случае с ATS, этот инструмент становится эффективным, когда у вас есть доступ к большому числу кандидатов с подробными сведениями об их профиле. Вряд ли у вас будет такая, если вы только начинаете работу на новом рынке, поэтому имеет смысл обратиться в рекрутинговое агентство, которые уже имеет наработанную базу целевых кандидатов и знают специфику поиска в конкретном регионе.
2. Адаптируйте свое предложение о работе под локальные особенности
Если стоит цель расширить область поиска нужных специалистов, то менять подходы придется с самого начала – с составления вакансии. Будьте готовы к тому, что описание придется не просто перевести на все языки регионов, где планируется найм, но и локализовать их с учетом культурных, социальных и других отличий, чтобы сделать акцент на тех моментах, которые могут быть важны кандидатам из определенных регионов.
Вот несколько вещей, которые стоит учитывать, чтобы правильно локализовать описание вакансии и улучшить пользовательский опыт для кандидата:
- Используйте ATS с многоязычными возможностями: вы размещаете одно объявление, а платформа переводит его сразу на несколько языков.
- Сотрудничайте с теми, кто понимает локальные особенности и правила найма, а также культурные и социальные нормы в целевых регионах: в то время как кандидаты из одного региона ценят, например, баланс между работой и личной жизнью, в других на первое место может выходить стабильный доход. Понимание этих различий в ценностях — это только начало предоставления хорошего опыта кандидату, и чтобы разобраться в них в достаточной мере придется проделать немало работы. Как правило, найти партнера с нужными компетенциями, выходит проще и быстрее, для более эффективного поиска.
3. Нанимайте на развивающихся рынках
Применительно к ИТ-рекрутменту развивающимися рынками можно считать страны с молодым рынком IT-технологий, которые по качественным или количественных характеристикам отстают от "IT-развитых". В таких странах, как правило, сложнее найти высококлассных специалистов с хорошим опытом, но в избытке кандидатов начального уровня (junior, pre-middle, middle), которые пока не востребованы местными компаниями (из-за ограниченного количества рабочих мест в них), но готовы быстро учиться и расти в зарубежных проектах.
Для России такими странами могут выступать Армения, Грузия, Казахстан и Узбекистан. Правительства этих стран делают ставку на рост IT-сектора в ближайшие годы, развивают профильное образование и предоставляют различные льготы для предпринимателей, создающих рабочие места для местных ИТ-специалистов.
К слову, Hi, Rockits! уже сейчас занимается поиском и подбором IT-специалистов как из вышеперечисленных стран (для работы на Россию, Европу и Северную Америку), так и для работы на местные компании. Если международный рекрутинг в этих странах для вас актуален, расскажите нам об этом, будем рады помочь.
4. Проработайте релокационный пакет
Решая вопрос о том, переезжать в другую страну или нет, кандидату нужно будет думать не только о своей работе, но и о том, как он будет устраивать там свою жизнь. Воспользуйтесь возможностью облегчить этот непростой выбор для кандидата, рассказав, что его ждет на новом месте.
В дополнительных материалах к вакансии или в блоге и соцсетях компании расскажите о том, что происходит за пределами вашего офиса с точки зрения обычного местного жителя. Например, можно рассказать вот о чем:
- Качество жизни
- Социальные и культурные нормы
- Стоимость жизни
- Список достопримечательностей, которые стоит изучить
- Список сообществ, к которым можно присоединиться как внутри компании, так и в городе
Хорошим тоном будет указать информацию об этом в вашем релокационном пакете, который вы предлагаете кандидатам.
Потенциальные сотрудники захотят узнать, предлагаете ли вы:
- Визовую поддержка (помогаете ли с оформлением)
- Жилищную поддержка (помогаете ли найти/снять квартиру)
- Какие расходы на переезд вы покрываете
- Помощь в переезде членов семьи
- Помощь с адаптацией к новому городу
Перемена места работы уже вызывает стресс — добавьте к этому необходимость налаживать жизнь с нуля в совершенно новом городе с собственным набором правил и норм, и вы получите сотрудника, напуганного самой перспективой что-то менять. Покажите, что вы готовы позаботиться о талантливых сотрудниках и всячески облегчить им период адаптации к новым реалиям, и это привлечет их в вашу компанию.
Подробнее о том, как структурировать релокационный пакет и какие опции в него включить мы рассказали в другом материале.
5. Развивайте международный бренд работодателя
Международный найм – это игра в долгую. Стать компанией, в которой хотят работать квалифицированные специалисты из других стран, за 2-3 месяца и даже полгода не выйдет. Поэтому будьте готовы к тому, что вам нужно будет постоянно заниматься репутацией компании.
Вот тут-то и вступает в дело бренд работодателя, который способен как усилить, так и серьезно ослабить вашу ценность как компании и потенциального места работы для кандидата. А если вы к тому же распределенная или международная компания, то вам предстоит столкнуться с уникальной задачей: обеспечить равную коммуникацию вашего бренда с очень разнородной группой людей.
Если вы знаете, что хотите, чтобы ваши кандидаты были из определенного региона, ваши сообщения должны отражать, насколько ценности вашей компании совпадают с их ценностями. Например, в одном регионе высоко ценится сотрудничество, в то время как в другом больше внимания уделяется возможностям роста. Ведя поиск в таких регионах общее сообщение в предложении о работе останется одинаковым, но в деталях старайтесь подчеркивать ваше понимание существующих различий и приоритетов, чтобы по-настоящему заинтересовывать талантливых сотрудников.
После того, как определитесь с подходом, еще раз взгляните на характер подачи информации о ваших вакансиях на вашем сайте и джоббордах, в социальных сетях, в должностных инструкциях, в блоге вашей компании и в материалах для реферальной программы привлечения сотрудников (если она у вас есть). Будьте последовательными и целеустремленными, и вы обязательно привлечете нужные таланты из любой точки мира для своей компании.
~~
Рынок сотрудников уже давно стал международным и любые границы преодолимы, если приложить достаточно усилий. Научившись работать с наймом на развивающихся IT-рынках, последовательно улучшая и оптимизируя пользовательский и коммуникационный опыт, и развивая свой бренд работодателя, ваша компания получит хорошее конкурентное преимущество на рынке поиска специалистов.
---