Почему совмещение не оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору?

Статья 60.2 ТК РФ предусматривает возможность выполнения работником в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы за дополнительную оплату. Выделяются отдельные виды такой дополнительной работы: совмещение, расширение зон обслуживания, увеличение объемов работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (хотя на практике их нередко смешивают и именуют совмещением).

О порядке оформления такой работы недавно высказался Минтруд России (письмо от 16.11.2020 N 14-2/ООГ-16940). Чиновники указали, что «поскольку в статье 60.2 Кодекса отсутствует прямое указание на заключение соглашения об изменении (дополнении) условий трудового договора, по нашему мнению, оформление совмещения… должно осуществляться путем заключения соглашения к ранее заключенному трудовому договору».

Нельзя не восхититься стройностью логики Минтруда: раз в статье нет указания на то, что для совмещения необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, то именно таким соглашением и следует оформлять эту работу. Спорить с такой железобетонной аргументацией, конечно, трудно, но мы все же попробуем.

В самой статье 60.2 ТК РФ говорится о том, что срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Как видно, действительно, ни о каком изменении условий трудового договора и заключении дополнительного соглашения к нему речи не идет. При этом в силу ст. 151 ТК РФ размер доплаты за выполнение дополнительной работы устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом ее содержания и (или) объема. И вновь ничего про изменение условий трудового договора.

То есть ни одна норма в Кодексе не подталкивает нас к мысли о том, что совмещение оформляется путем внесения изменений в трудовой договор. Более того, такое оформление противоречило бы самой природе дополнительной работы. Ведь такая работа, как прямо указывается в ст. 60.2 ТК РФ, выполняется наряду с работой по трудовому договору, то есть не может быть предусмотрена им самим. Если же эту работу прописать в трудовом договоре, она станет частью трудовой функции работника и перестанет носить характер дополнительной.

В пользу вывода о том, что совмещение и иные виды дополнительной работы не могут быть вписаны в трудовой договор, говорит и установленный Кодексом порядок прекращения такой работы, который предполагает возможность как для работника, так и для работодателя в одностороннем порядке отказаться от ее выполнения/предоставления, всего лишь предупредив об этом другую сторону за 3 дня. Что, очевидно, не очень соответствует общим принципами изменения условий трудового договора, прописанным в ст. 72 ТК РФ.

Тем не менее, следует признать, что приведенная в письме Минтруда позиция крайне широко представлена в правоприменительной практике, в том числе и в судах. Но все же достаточно и примеров признания судами того факта, что совмещение не оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору (см. определения Камчатского краевого суда от 19.07.2018 N 33-1523/2018, Московского областного суда от 20.09.2017 N 33-28613/201, Алтайского краевого суда от 30.08.2017 N 33-8835/2017, решение Ростовского областного суда от 22.01.2019 N 11-126/2019).