Периодически каждая компания сталкивается с необходимостью оценки / ассессмента, и следом всегда встает вопрос: в какой же форме лучше всего это проводить? Конечно, многое зависит от того, что именно мы оцениваем или проверяем. Для оценки знаний может легко подойти и тест, а вот для оценки навыков можно применять абсолютно разные форматы.
И одним является ассессмент в виде игры – деловой игры, ролевой игры, бизнес-симуляции, игрового турнира и пр.
Что же важно помнить при разработке и применении игрового ассессмента?
1. Игровой ассессмент – в первую очередь именно ассессмент и только затем уже игра.
Это значит, что нужно чётко понимать, какие навыки/знания оцениваются и по каким критериям происходит оценка. Чаще всего для этого используются поведенческие маркеры или модели поведения, которые участники могут продемонстрировать. И подробный анализ игрового опыта участника – что он сделал по факту и что ещё теоретически мог сделать, но не сделал по каким-то причинам (и по каким именно).
2. Забываем про очевидность выигрышного поведения в игре – иначе мы получим нерелевантную картину по уровню участников (спасибо, кэп!)
Если в вашей ассессмент-игре слишком явно прослеживается правильная стратегия или модель поведения, наиболее сообразительные участники быстро поймут, что от них требуется, и будут придерживаться именно её. Но будет ли это совпадать с их реальным поведением в обычной жизни – вот вопрос. Чтобы избежать данной ошибки, лучше не предлагать участникам заранее разработанные стратегии или подходы, а позволить им самим решать, как они будут действовать в рамках предложенных обстоятельств.
3. Никаких отрицательных оценок и мотивации по результатам ассессмента.
Недавно у меня была очень интересная дискуссия с коллегой из крупной промышленной компании, который сказал, что терпеть не может ассессменты, потому что, по его опыту, они часто связаны с унижением участников. Мол, не прошел ты этот экзамен, дружок, потому и повышения тебе не видать, мало ли о чем мы с тобой договаривались…
И в этом я с коллегой абсолютно согласна: если человек понимает, что по результатам оценки его может ждать отказ или последующая порка (и более того – если в компании ассессмент используется как повод отказать сотруднику в повышении или высмеять его навыки), то никакой мотивации хорошо её проходить у него, скорее всего, не возникнет. Или он будет играть безбашенно, как в последний раз – эх, была не была, чего терять-то?! (тоже популярная защитная рекация)
Потому не нужно использовать результаты игрового ассессмента как последний аргумент при принятии важных управленческих решений. При этом игровая оценка может быть незаменима, например, для понимания, какие зоны развития есть у сотрудника и на какое обучение его впоследствии можно отправить. Потому что в правильно сконструированной игре сотрудник чувствует себя в безопасности и показывает свой реальный уровень.
И, наконец, а судьи кто?
Лучше, чтобы их было несколько и чтобы это были не прямые коллеги и не непосредственный руководитель. Тогда участники ассессмент-игры не будут стараться «договориться» (в первом случае) и не будут бояться ошибиться и потерять лицо (во втором случае). Идеально пригласить для этого сторонних специалистов, которые непредвзято и профессионально справятся с оценкой.