Управление изменениями. Почему сорудники сопротивляются изменениям?

Один из основных (но не единственный!!!) факторов успешности проведения организационных изменений - это способность прогнозировать и умение преодолевать сопротивление персонала

Причин возникновения неприятия изменений множество. Давайте разберем основные (модель Армстронга):

• Неприятие нового — люди с подозрением относятся к тому, что возможно негативно повлияет на устоявшееся положение, способы работы. Они боятся изменять привычную обстановку. Вообще - неприятие нового, желание сохранить существующую ситуацию (консерватизм) - это нормальная реакция среднестатистического человека
• Экономический страх — страх потери денег, угроза гарантированной занятости. У большинства сотрудников есть стойкое убеждение, что изменения и оптимизация затрат (включая ФОТ) - синонимы
• Неудобство — изменения сделают жизнь более трудной. Особенно в момент внедрения изменений. Например, при внедрении новой информационной системы придется работать и в новой и в старой системе в период внедрения
• Неопределенность — изменения могут причинять беспокойство в силу неопределенности их результатов. Мало кто из "нормальных" людей любит находится в состоянии неопределенности
• Символический страх — изменения, которые могут повлиять на какой-нибудь ценный символ, например, отдельный офис или зарезервированное место на стоянке, могут являться символом начала больших перемен. Это особенно верно, когда у работников нет определенного представления о масштабе изменений. Ценный символ имеет отношение к мотивации. Изменения в систему мотивации всегда одни из самых эмоционально нагруженных
• Угроза межличностным отношениям — то, что идет вразрез с привычными социальными отношениями и стандартами группы работников, будет встречать сопротивление. Относится к вопросу изменения организационной культуры
• Угроза статусу или квалификации — если изменения воспринимаются как понижающие статус человека или квалификацию
• Страх несоответствия компетентности — озабоченность нехваткой способности справляться с новыми требованиями или приобретением новых умений и навыков. Это тоже, обычно, связано с фактором неопределенности

В различных ситуациях мы имеем разный спектр факторов, перечисленных выше. Исходя из предполагаемого спектра, необходимо выбирать адекватную стратегию проведения организационных изменений, что позволяет существенно повысить вероятность достижения результата.