Новая работа – это всегда интересный новый этап в жизни. Что мы обычно чувствуем, когда устраиваемся на работу? Приятное волнение, нетерпение, трепет… В подобной эйфории важно не потерять голову и правильно оформить свои отношения с новым работодателем.
Итак, давайте рассмотрим основные ошибки, которые чаще всего приводят к негативным последствиям:
1. «В трудовом договоре главное это зарплата, остальное можно и не читать» - это именно тот подход, который в большинстве случаев может привести к проблемам. Если абстрагироваться от чисто юридических моментов, которые обязательно нужно указать в трудовом договоре (если интересно, почитайте ст. 57 ТК РФ), можно сразу перечислить несколько очень важных пунктов:
a. График работы – в практике юристов, последнее время, часто встречаются случаи, когда работодатели используют невнимательность своих работников. Например, недавно в Невском районном суде Санкт-Петербурга было рассмотрено дело о восстановлении работника в его должности. Основной особенностью этого дела было то, что работодатель, воспользовавшись тем, что работник невнимательно прочитал трудовой договор, указал в нем неверные временные рамки рабочего дня. В частности, между работником и работодателем была договоренность о графике с 10:00 до 19:00, когда у них возник конфликт, работник даже не подозревал, что именно его ждет впереди.
Уже практически забыв о разногласиях, работник внезапно был вызван к начальнику, где ему сообщили об увольнении. В качестве основания работодатель указал «Неоднократное привлечение к дисциплинарной ответственности», то есть по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Естественно, работник был в шоке, но в трудовом договоре действительно было указано, что рабочий день начинается в 9:00.
К счастью, работник быстро обратился к нам (напомню, что срок исковой давности по спорам о восстановлении на работе составляет всего 1 месяц). В рамках судебного разбирательства зацепиться было на что. В частности, на территории предприятия был пропускной режим, а ежедневные отметки о начале работы в 10:00, позволило доказать наличие соответствующей договоренности между работником и работодателем.
Восстановить работника удалось, но согласитесь, куда проще было бы вовсе не допустить такую ситуацию, а ведь для этого достаточно было бы просто дочитать трудовой договор.
b. Место работы. Ситуация с этим клиентом мало отличалась от прошлой истории. Проблемы также возникли на этапе конфликта между работником и работодателем. Однако тут работодатель решил поступить радикальнее, а именно – выбрал в качестве основания увольнения – прогул. Опять же, обстоятельства банальны – в трудовом договоре указано одно место работы, а по факту свои обязанности работник выполняет в другом месте, но в какой-то момент работодатель, в нужный ему момент, фиксирует факт отсутствия работника в указанном в договоре месте и увольняет его за прогул.
В данном споре с работодателем удалось договориться во внесудебном порядке, поскольку при заключении договора, работодатель написал работнику подробное письмо о предстоящей работе, где и был указан настоящий адрес. Работодатель практически сразу согласился, что такая оплошность будет стоить ему в суде значительно больше.
c. Характер работы. Ну тут все и вовсе просто, работодатели стараются включить в обязанности своих работников как можно больше пунктов. Подобные дела редко даже доходят до суда, но это отличный рычаг для работодателя, чтобы вынудить работника уволиться.
В определенный момент, когда работодатель решает по тем или иным причинам решает уволить работника, он начинает рассматривать различные варианты: уволить за прогул – высок риск восстановления; за дисциплинарные взыскания – опять же есть риск получить работника обратно, да еще и с компенсацией; просто поговорить – может не согласиться, да еще и работать плохо станет. В большинстве случаев, 90% работодателей приходят к мысли, что лучший вариант – заставить работника уйти самостоятельно, а для этого лучший вариант - это нагрузить работника, сократив все премиальные выплаты.
Поэтому лучше всего внимательно читать условия трудового договора, который вы подписываете.
2. «Главное договориться, остальное формальность». Отойдем от бумажек и поговорим о фактических обстоятельствах. Приморский районный суд Санкт-Петербурга в марте 2022 года вынес решение об установлении факта трудовых отношений и восстановлении на работе по делу, которое рассматривалось более 2-х лет.
Примечательно тут то, что по ГПК РФ срок рассмотрения гражданского дела составляет 2 месяца. Вы можете сказать, что эти сроки почти никогда не соблюдаются и будете правы, но тогда вспомните и о том, что за дела, рассматриваемые более года, районные суды получают много заморочек.
Дело началось с того, что работник, при трудоустройстве осознанно пошел на то, что работодатель предложил ему оформиться в иную организацию, то есть работает он фактически в одной, но по всем документам в другой.
Характер работы предполагал проектную занятость и достаточно большие выплаты при завершении проекта. Как вы уже могли догадаться, по завершении крупного проекта, работодатель отказался выплачивать вознаграждение и предложил работнику разбираться с той организацией, с которой был заключен договор.
Организация, на которую оформили все трудовые договоры, оказалась «мертвой», получить с нее какие-либо деньги было абсолютно невозможно. Обсудив все с клиентом, мы решили попытаться установить факт трудовых отношений, но как я уже указал спор занял более двух лет и впереди еще апелляция.
Вывод из этой истории достаточно простой – не стоит верить на слово работодателю, даже когда он с вами предельно мил. При трудоустройстве лучше сразу выставить рамки и определить ключевые вопросы, в том числе и в части своего места работы.
3. Ну и закончим на сегодня мы ситуацией, когда работодатель вообще не заключает со своими работниками трудовых договоров. Трудовое законодательство хорошо структурировано и, вопреки распространенным слухам, в большинстве случаев помогает быстро и конструктивно разрешить любой спор. Но когда работник соглашается заключить договор об оказании услуг вместо трудового договора, он сразу ставит своего юриста в ситуацию, когда начинать придется не с формирования позиции по трудовому спору, а с доказательства самого факта трудовых отношений.
Приводить примеры в данном случае, я полагаю, не нужно, достаточно зайти на самую известную площадку по поиску работы, открыть несколько вакансий и посмотреть графу «Оформление». Очень часто встречаются формулировки «Возможно оформление по договору ГПХ, договор с самозанятым».
Если вы все же решили испытать свою удачу, постарайтесь позаботиться о том, чтобы при возникновении спора, ваш юрист получил возможность доказаться наличие трудовых отношений: сохраняйте переписку со своим руководством, задавайте письменно вопросы о графике и распорядке, просите перечислять зарплату на карту.
Итак, давайте подведем итог первой статьи про проблемные вопросы при трудоустройстве. Прежде всего, стоит с опаской относиться к работодателям, которые при заключении договора пытаются тайком оставить для себя лазейки. Очень важно читать и перепроверять все условия трудового договора и не соглашаться на мелкие уступки, не изучив подробно возможные последствия.