Предложение вакансий сокращаемым в некоторых компаниях имеет довольно формальный характер. А зря, и вот почему. Если сокращаемый узнает о существовании вакансий, на которые он подходил по всем требованиям, и которые не были ему предложены, то сможет опротестовать свое сокращение в суде.
Реальный кейс довольно крупной компании. Компания решила провести реорганизацию, в результате которой, в том числе, сокращала должность руководителя юридической службы. План реорганизации реализовывался поэтапно, и после того, как руководителю юридической службы было выдано уведомление о сокращении, руководство организации решило переименовать один из отделов в сектор. Сделано это было путем выведения из штатного расписания отдела со всеми должностями, и введении сектора. Работникам отдела были формально вручены уведомления о сокращении, а затем подписаны дополнительные соглашения о переводе в новое подразделение. Но руководство не учло, что осуществив такую процедуру, оно создало вакансии, и в порядке приоритета должно было предложить их руководителю юридического отдела, который подходил по всем заявленным требованиям. После увольнения руководитель юридической службы обжаловал свое увольнение в суде, в связи с тем, что ему не были предложены вакансии, возникшие в результате такого переименования отдела в сектор. А так как разбирательство затянулось на три года, то при восстановлении его на работе, организация была вынуждена выплатить заработную плату за весь этот период, что составило около 7 000 000 рублей. Так же при повторном увольнении, уже по инициативе работника, руководитель юридического отдела получил компенсацию неиспользованного за эти три года отпуска.
В данном случае организации имело смысл издать приказ именно о переименовании отдела в сектор, и выдать сотрудникам отдела уведомления не о сокращении, а об изменении условий трудового договора. В этом случае все формальности были бы соблюдены без возникновения новых вакансий и необходимости предлагать их сокращаемым.