«Мы должны оценить ваш уровень креативности и творческого подхода. Предлагаем вам выполнить тестовое задание». Что скрывается в этой фразе? В каких случаях без такой проверки не обойтись? А когда можно попросить оплату тестовых услуг?
Мы попросили HR-специалистов рассказать, как отличить стремление работодателя проверить профессионализм соискателей от попытки бесплатно получить часть работы, например, текст, презентацию, программу или аналитическую сводку.
ЗАЧЕМ ТЕСТ, ЕСЛИ ЕСТЬ РЕЗЮМЕ
Выполнение тестовых заданий чаще всего используется при отборе на креативные, творческие позиции. Без них невозможно обойтись при подборе специалистов в области рекламы и пиара, архитекторов, дизайнеров всех направлений, художников, редакторов и журналистов. Но не только: тестовые задания предлагают пройти программистам, web-мастерам, переводчиками, корректорам. В последнее время эта тенденция перешла и в бизнес: таким образом, проверяют, например, аналитиков, менеджеров и даже юристов.
Ни рекомендации, ни портфолио не могут дать работодателям реальную картину знаний и навыков кандидата. Причина этого, по словам старшего консультанта по профессиональному подбору кадровой компании ManpowerGroup Russia & CIS Елизаветы Гакаевой, проста: рекомендации – слишком субъективный инструмент для проверки существующего опыта. К тому же у кандидата могут существовать договорённости с рекомендующими его работодателями». Что же касается портфолио – тут для соискателей и вовсе полное раздолье. Можно приложить чужие работы. Можно – свои, но изрядно выправленные бывшим руководителем. А можно – и результат коллективного труда целой команды. По мнению Гакаевой, обеспечить максимальную объективность при оценке кандидата может лишь комплексный подход: оценка портфолио, рекомендаций и тестового задания.
Характерный пример: вы ищите копирайтера, журналиста или редактора. Он приносит вам отличные тексты. Но откуда вам знать, сколько редакторов и корректоров поработали над этими текстами? Когда соискатель выполняет тестовое задание при вас, эта проблема снимается. «Однажды я проходила собеседование в солидный журнал. Мой будущий руководитель извинился передо мной, и попросил выполнить тестовое задание – отредактировать текст для небольшого сюжета. Затем еще раз извинился, и попросил сделать это у него на глазах. Выяснилось, что человек, который занимал эту должность до меня, не только принес портфолио своей жены, но и тестовое задание, полученное по мэйлу, выполнял под ее чутким руководством», - рассказала журналист Екатерина Федорова.
Есть и еще один немаловажный нюанс: портфолио, сделанные соискателями для предыдущих работодателей, могут не в полной мере соответствовать требованиям компании. Тестовое задание, подобранное под конкретную позицию, что позволяет наиболее полно оценить – подходят ли навыки данного кандидата данному работодателю, и облегчить выбор, если на позицию претендует несколько равноценных кандидатов. Например, у вас пять кандидатов на должность программиста. Все – отличные ребята, у всех релевантный опыт, хорошие рекомендации и сильное портфолио. Как выбрать? Даете тестовое задание и смотрите: чей вариант ближе всего к вашему собственному взгляду на мир.
КАК ИЗБЕЖАТЬ ОБМАНА
Настороженное отношение соискателей к тестовым заданиям вполне понятно: к сожалению, среди работодателей нет-нет, да и встречаются любители бесплатной рабочей силы. Мы попросили экспертов прокомментировать достаточно характерный пример:
Один из модных глянцев дал объявление о поиске журналистов. Соискателям предложили в качестве тестового задания написать список тем, которые им бы хотелось осветить в нескольких рубриках журнала, и придумать к ним броские заголовки. Темы были отосланы, работодатель не ответил, но вскоре отвергнутый кандидат увидел на страницах этого журнала статьи на предложенные им темы, с его, же заголовками.
HR-директор группы компаний и стартап-акселератора «КБ-12» Наталья Абрашитова:
Если хочется себя обезопасить от подобных случаев, можно часть своего решения опубликовать у себя в социальных сетях, можно взять от компании письменное или устное (на диктофон) обещание о запрете на использование данных материалов. Можно поверить компании и просто под «честное слово» попросить не использовать в дальнейшем данные материалы. На задании можно прописать это требование, поставить дату и свою подпись, далее все сфотографировать.
Старший HR консультант кадровой компании ManpowerGroup Елена Семенова
Возможно, помог бы вопрос о релевантности задания: подходит ли именно оно лучше всего для оценки компетенций журналистов? В случае сомнений кандидат может предложить альтернативу - например, портфолио статей по схожим рубрикам, кейсы и рекомендации с предыдущего места работы об успешном решении задач по выбору новых тем. Но обычно особых рычагов воздействия на компанию у соискателя все же нет (за исключением случаев, когда компания выходит на конкретного человека и хочет привлечь именно его), и тут кандидат сам оценивает риски быть исключенным из конкурса на вакансию, свой интерес к компании и другие факторы.
КАК ОТЛИЧИТЬ «ЧЕСТНЫЕ» ЗАДАНИЯ
Подобные задания: придумать темы, заголовки, написать сценарий для корпоратива, собрать и проанализировать информацию по определенной теме, написать полноценный текстовый материал или, к примеру, текст рекламного ролика могут исходить вовсе не от HR-ов, а от недобросовестных сотрудников, которые хотят перевалить на вас свою работу. Такие задания лучше не выполнять, или, как минимум, не стоит делать это из дома, до очного собеседования с рекрутером и потенциальным непосредственным руководителем.
Чтобы убедиться в честности намерений работодателя, предложившего вам пройти тестовое задания, для начала проведите небольшое онлайн исследование. Посмотрите отзывы о компании и проверьте, бывали ли подобные прецеденты ранее. Убедитесь в том, что вы общаетесь именно с рекрутером, а не с одним из сотрудников, решивших таким образом облегчить выполнение собственной работы.
Если речь идет о «безопасном» задании – проверке грамотности, уровня квалификации, знания определенных компьютерных программ, языков или терминологии, можете смело его выполнять.
Если же вам предлагают выполнить полноценный проект – стоит насторожиться. В этом случае для подстраховки можно договориться об оплате успешно выполненной работы в случае ее дальнейшего использования. «Если компания дорожит своим именем на рынке и хочет такие материалы в дальнейшем использовать, она должна запросить у автора разрешение на это и договориться об оплате задания», - уверена Наталья Абрашитова. Еще один возможный вариант подстраховки – обговорить с рекрутером детали задания и по взаимной договоренности внести в него некоторые изменения. В этом случае воспользоваться результатами вашего труда будет сложнее.
«Мы в «КБ-12» считаем, что тестовое задание нужно давать после того, как стороны познакомились и осознали, что они вполне могут друг другу подойти, но остается вопрос, который по-другому, кроме как сделать тестовое задание, решить нельзя. При этом мы всегда спрашиваем мнение кандидата, не против ли он выполнить наше тестовое задание или предлагаем выйти к нам на тестовые дни. Обычно такой «выбор» успокаивает людей, и они могут определить для себя наиболее приемлемый вариант. Также даем задание по отработанным кейсам и в конце, когда кандидат подготовит свой вариант, делимся вариантами нашего решения, это расширяет кругозор и наш, и соискателя», - считает Наталья.
Тестовое задание используется для того, чтобы оценить наиболее критичные для должности навыки (знание языка и терминологии, владение определенной программой или языком программирования и др.) и компетенции (аналитическое мышление, понимание бизнеса, принятие решений в условиях неизвестности, и т.д.). Исходя из этой цели, Елена Семенова предлагает использовать несколько критериев для оценки.
Важный критерий – объем и сложность задания. Как правило, для проверки навыков соискателя достаточно простого короткого задания. «Если нужно перевести большую статью на несколько страниц, или написать существенную часть кода (хотя даже на примере одной десятой этого объема будет достаточно для оценки навыка) – есть вероятность, что компания ищет бесплатный ресурс для выполнения объема работ», - уверена Семенова.
Если компания все же предлагает большое тестовой задание или кейс, которые требуют времени и глубокой проработки от кандидата, то надо исходить из того, когда именно его предложили. Такие задания обычно предлагают после 1-2 интервью с HR и прямым руководителем, когда стороны уже обсудили основные задачи и вызовы должности, есть некоторое доверие и подтвержденный взаимный интерес, и у кандидата достаточно информации для понимания, почему именно такое задание лучше всего поможет компании сделать выбор. К слову, от компании такие задания также требуют усилий и времени для проверки и анализа результатов, а также времени на обратную связь кандидатам. Поэтому, если вы получаете его на старте переговоров – это может вызывать вопросы.
Еще один показатель - релевантность задания. Оно должно соответствовать основной работе, которую вы будете выполнять на данной позиции. «Если, к примеру, говорить о вакансии маркетолога, то перевод брошюры о продукте - в сфере ответственности, однако, это далеко не главное, что должен уметь делать сотрудник на этой должности», - приводит пример Елена. И, наконец, задание не должно нарушать деловую этику: вряд ли можно считать приемлемой проверку, затрагивающую интересы вашего текущего работодателя и других компаний.
Универсального задания, которое подходит под все вакансии работодателя, не существует. Елизавета Гакаева рекомендует при создании тестового задания учитывать, что многие из откликнувшихся кандидатов работают в настоящее время, поэтому задание не должно занять много времени и ресурсов соискателя. Тест должен являться реальным отражением необходимых компетенций, требуемых для вакансии. Отличным вариантом является создание реальной рабочей ситуации, с которой кандидат может столкнуться при успешном получении желаемой вакансии. При этом важно помнить, что тестовое задание не должно выглядеть как желание работодателя выполнить работу бесплатно.