Для любого бизнеса имеет значение стоимость персонала, и каждый хочет на этом сэкономить и деньги, и время. И вы зададите вопрос, а что можно без вложений закрыть вакансию? Мы смело ответим, что можно! Наша команда рекрутингового HR-digital агентства, специализирующаяся на подборе digital специалистов, расскажет вам o нескольких способах.
1. Анализ прошлого опыта
Самое первое и важное вести статистику рекрутинговых каналов по каждой вакансии, а также анализировать эффективность. Можно это делать по старинке вручную, используя старый добрый Excel (большая вероятность неточных данных), или же использовать сервисы для сквозной аналитики или CRM системы.
Благодаря анализу каналов, мы можем понять, с какого канала у нас пришли в прошлый раз сотрудники, какой канал лучше всего сработал. В итоге, масштабировать этот канал и получать более дешевые заявки.
Например, у вас в прошлый раз сработал лучше таргет в ВК, запустите больше рекламных компаний. Если у вас сработал лучше сайт с вакансиями, то оптимизируйте его, увеличив конверсионность сайта.
2. Реферальные программы
Как бы банально не звучало, но акция “Приведи друга” работает. Реферальные программы предпочитают 82% компаний (согласно статистике) вместо откликов с job-сайтов. Установите приз за приведенного друга. Важно его сделать экономически выгодным. Рассчитайте среднюю стоимость привлечения одного кандидата и возьмите за основу для приза.
Например, чтобы привлечь 1 кандидата в месяц вам обходиться 20 000 рублей, вы можете сделать поощрение за привлеченного кандидата на эту сумму, если кандидат прошел испытательный срок или отработал н-времени. Плюсом будет, что вы экономически ничего не теряете, но ускоряете время привлечения, а также, если кандидат пришел по рекомендации от вашего сотрудника, то он уже более лоялен к компании, и по опыту срок работы в компании у него увеличивается. (особенно это важно для масс набора).
Но не обязательно проводить акцию только для действующих сотрудников, можно проводить акцию и среди других людей, тем самым увеличивая радиус поиска, т. к. ваша цель нанять сотрудника.
3. “Упаковка вакансии”
Банальная проблема многих компаний — они не могут “продать” кандидатам вакансию.
Поработайте ещё раз над анализом целевой аудитории (кто ваш кандидат, его увлечения, его боли и страхи, его потребности, чем он интересует). Посмотрите на объявления конкурентов, как они выделяются на рынке, проанализируйте, как вы можете выделиться среди них. Проанализируйте оффер конкурентов, возможно вы можете сделать конкурентоспособную заработную плату. Так вы сможете понять то, что ваша вакансия была нерыночной, именно по заработной плате и она является «бутылочным горлышком». Поработайте над заголовком, пожалуйста, не надо проявлять свой креатив и писать « Бог маркетинга”, »Повелитель текста”.
По данным LinkedIn, 64% кандидатов не откликнуться на вакансию, если не поймут название позиции.
И самое главное — описание вакансии: требования к кандидату, его задачи, «плюшки” компании. Многие компании допускают огромную ошибку, если указывается не вся информация или неправдивая. Кандидат просто-напросто не принимает оффер на этапе собеседования, так как у него возникает ощущение »ожидание-реальность”.
4. Рекомендации и холодный поиск
Выходите на нужных вам людей через связи, рекомендации, наводки. Попросите своих знакомых, друзей, в чатах нетворкинга порекомендовать специалиста. Возможно, ваши знакомые смогут выложить посты в соц сетях o том, что в вашу компанию требуется сотрудник. Можно попросить своих сотрудников распространить объявление o вакансии.
Используйте исходящий поиск кандидатов. Если без вложений и затрат, тогда пользуйтесь пабликами ВК с постами o поиске работы и резюме, а также есть Telegram каналы с базой резюме, которые размещают сами кандидаты.
Мы надеемся, что наша статья вам поможет находить сотрудников быстро и без вложений.
А если, не хватает рук и нужен сотрудник “ещё вчера”, обращайтесь к нашей команде рекрутингового агентства HR-digital Telegram @HRdigital_agency