От автора: К сожалению, для многих людей их успехи в работе зависят не только от того, насколько они профессиональны и старательны.
В некоторых случаях их выживание в компании может зависеть от того, сумели ли они вовремя заметить существующие в коллективе скрытые и явные конфликты, а также выработать правильную стратегию поведения в этих условиях.
Очень часто люди сталкиваются с неожиданными для себя проблемами. Например, вы потратили очень много времени, сил и нервов на то, чтобы устроиться на нужную нам работу. И эта работа оказалась действительно интересной и перспективной, но неожиданно появилось несколько «НО». А именно:
- По каким-то непонятным для вас причинам вы не очень нравитесь вашему непосредственному начальнику.
- Может оказаться, что кто-то из руководства не очень любит как раз вашего непосредственного начальника, а следовательно и вас заодно.
- Кроме того, судя по всему, придя на эту позицию, вы невольно отодвинули в сторону одного из своих новых коллег, он заточил на вас зуб и теперь плетет интриги ради того, чтобы доказать всем, что, предпочтя вас ему, начальство сделало большую ошибку.
- Вы чувствуете, что некоторые люди уходят от реального контакта, даже по рабочим вопросам, прикрываясь формальной вежливостью или туманными ответами, другие демонстрируют откровенную ничем не оправданную враждебность.
В общем, вы столкнулись с тем, что можно было бы назвать «скрытыми офисными войнами», а может быть просто с обычной групповой динамикой, в которой кто-то дружит против кого-то, другой просто недолюбливает некоторых коллег, а третий плетет какие-то интриги со своими не очень понятными целями.
Для того чтобы быть готовым к офисным войнам, имеет смысл вооружиться некоторыми понятиями, которые помогут вам увидеть скрытые конфликты и возможные зоны противостояния в новом для вас коллективе. В данной статье мы рассмотрим два таких понятия.
Что такое «конфликтная ситуация»
Прежде всего стоит разобраться с тем, что такое объективно существующая «конфликтная ситуация».
Любую рабочую или социальную ситуацию определяют те люди, которые в ней задействованы: у этих людей есть свои интересы и цели. Они отстаивают свои интересы с разной степенью решимости и обладают при этом разными возможностями и средствами. Вполне естественно, что порой эти цели и интересы не совпадают, и тогда возникает конфликт.
Но порой конфликты возникают не по причине того, что схлестнулись чьи-то личные интересы, столкновения между людьми могут происходить по причине того сама организационная схема компании такова, что в ней просто неизбежны конфликты. Например, когда по идее разные менеджеры компании отвечают каждый за свой регион, но в некоторых случаях границы регионов не четко определены.
То есть, конфликтная ситуация – это не случайно вспыхнувший спор или ссора между двумя людьми, которые просто не любят друг друга. Это особым образом сформировавшиеся или осознанно организованные условия взаимодействия между людьми, которые с неизбежностью приводят к конфликтам между ними.
Если на одну освободившуюся позицию в компании претендуют несколько кандидатов с похожим послужным списком, то между ними с большой вероятностью возникнут конфликты, особенно если появятся подозрения, что кто-то из них играет не совсем по правилам.
Приведем еще один пример: в компании, где премии выдаются только тем, кто демонстрирует высокие показатели, но объективных оценок результативности работы отдельных людей при этом не предусмотрено, с большой вероятностью будут возникать ссоры и разногласия. Кто-то обязательно решит, что другому коллеге присудили призовое место незаслуженно. В итоге могут поссориться даже те люди, которые ранее испытывали друг к другу симпатию.
Бывает так, что не очень приятный вам человек вдруг оказывается вашим союзником, и наоборот, люди, которые вам симпатичны и интересны, попадают во враждебный лагерь.
Вы можете обладать просто ангельским характером и быть прекрасным специалистом, но, если вы попали в коллектив, во внутренней организации которого заложена конфликтная ситуация, то у вас с неизбежностью будут возникать напряженные отношения с теми, с кем сталкивают вас лбами неумелые организаторы рабочего процесса.
Иногда конфликтную логику организации рабочего процесса в компании можно выявить еще в ходе собеседований. Если вы устраиваетесь на работу в компанию, то имеет смысл продумать не только ответы на вопросы бедующих работодателей, но и настроится на то, что и вы будете задавать вопросы им. И помимо вопросов об уровне заработной платы стоит проявить интерес к логике организации взаимоотношений со своими будущими коллегами, а также понять кто-кому подчиняется и как организованы взаимоотношения между позициями, которые формально друг другу не подчинены (например менеджер по маркетингу и менеджер по продажам).
«Позиционная карта» конфликтной ситуации
Приходя на работу в новый коллектив, вы не можете знать обо всех скрытых противоречиях, которые имеются между отдельными сотрудниками этой компании. Вряд ли нанимавшие вас менеджеры будут сообщать вам о том, какие конфликты существуют между различными враждебными группировками в их компании, кто с кем и против кого дружит. Как уже говорилось выше, может оказаться так, что вы приобретаете врага, еще не начав работать в компании, просто потому, что заняли то место, на которое претендовал другой человек.
Позиционная карта конфликта – это набор задействованных в ней позиций с выявлением свойственных этим позициям интересов и целей.
Существуют откровенно враждебные друг другу позиции, а также те, которые просто оказались на пересечении «силовых линий» конфликта. Представьте себе начальников двух отделов, которые враждуют друг с другом, так как оба претендуют на занятие какой-то вышестоящей позиции. У них есть свои подчиненные, которые вынуждены по рабочим вопросам взаимодействовать друг с другом. И если возникнет какая-то ошибка или нестыковка, эти сотрудники могут оказаться в центре очень бурных выяснений отношений, несоразмерных ситуации.
В некоторых случаях зоны напряженности в коллективе могут возникать из-за рабочих конфликтов, могут случаться из-за скрытой или явной конкуренции между сотрудниками, а иногда разгораются затяжные войны, не мотивированные никакими прагматическими целями или интересами: люди могут просто не любить друг друга или, как говорится, «не совпадать характерами».
Выявив «линии противостояния» и «очаги напряженности» в коллективе, мы можем нарисовать «позиционную карту» свойственных этому коллективу конфликтных ситуаций.
- Мы можем определить, между какими позициями будут с неизбежностью возникать ссоры, потому что их сталкивает лбами логика организационной схемы компании.
- Мы можем также выявить людей, имеющих какие-то субъективные интересы и цели и устойчиво добивающиеся их реализации, невзирая на то, что это может вызвать резкое недовольство других сотрудников.
То есть получается, что конфликтные ситуации могут возникать как по причине не очень продуманной организации рабочего процесса компании, так и по причине того, что в ее коллективе разворачивается какая-то стихийная групповая динамика. И кроме того, кто-то из работников компании может решать при помощи открытых и завуалированных конфликтов, а также с помощью интриг свои личные цели.
Таким образом вы можете как бы прорисовать для себя "поле боя", на котором пометить лагеря враждующих сторон и линии противостояния между ним. Кроме того вы можете выявить зона "турбулентных завихрений", возникающие по причине буйства страстей и антипатий между отдельными сотрудниками, а также отдельным цветом пометить тех, кто способен на плетение интриг и провокаций на конфликт других сотрудников.
Расстановка сил в позиционной карте конфликта
Если в компании случаются конфликтные ситуации, то кто-то будет обязательно использовать в этой борьбе как честные, так и не очень честные приемы. И расстановка сил в коллективе может не всегда соответствовать тем должностям, которые занимают конфликтующие стороны. Бывают случаи, когда подчиненные свергают своих начальников.
Но бывают случаи, когда человек, как говорится, «попадает в такой замес», что у него просто не остается шансов на победу.
Расстановка сил в позиционной карте конфликта может складываться таким образом, что кто-то будет постоянно находиться в зоне повышенного риска. В некоторых случаях у тех, кто занимает враждебную ему позицию, заведомо больше ресурсов для борьбы, так что у человека просто не остается шансов выйти из этой ситуации победителем.
В таком случае специалисты по коучингу обычно советуют своим подопечным не придавать сверхценности данному месту работы, какой бы привлекательной ни казалась занимаемая ими должность. В некоторых случаях имеет смысл играть не на победу, а на достойный выход из ситуации.
На Западе, где хорошо развиты правовые аспекты регулирования рабочих споров, людям предлагают собирать материал для будущих судебных исков против компании или к конкретным сотрудникам этих компаний. В России отсутствуют и необходимая для этого правовая культура, и привычка у людей к решению конфликтов путем обращения в суды, но тем не менее какие-то возможности все-таки имеются.
В тех же случаях, когда у человека есть шансы победить в конфликте, имеет смысл попытаться отстоять себя. И ради этого, помимо опоры на свой профессионализм, необходимо активизировать в себе еще ряд навыков и способностей.
Прежде всего нужно организовать свою социальную рефлексию. То есть начать обращать внимание на то, что творится в рабочем коллективе, понимать логику разворачивающейся в нем групповой динамики. Многие люди говорят себе: "я выше всех этих склок и интриг", но если ты отвергаешь групповую динамику, то это не значит, что тебя не вовлекут в перипетии чужих конфликтов и интриг помимо твоей воли. Ты можешь не терпеть под ковёрных игр и подлости, но тебе придется учиться их выявлять, если ты не хочешь стать жертвой таких игр.
Интриганы и манипуляторы бывают коварны и хитры, но обычно они используют какой-то ограниченный набор проверенных приемов и трюков. Эти манипулятивные техники можно выявить и придумать для каждой из них свое противоядие.
Например, если человек оказывается склонным забывать о достигнутых договоренностях, то поле каждой беседы с ним можно составлять в письменном виде краткое подведение итогов состоявшейся беседы, и отправлять ему этот документ по корпоративной электронной почте. В некоторых случаях имеет смысл делать рассылку этого письма всем потенциально заинтересованным сотрудникам, включая начальство.
Если в первые недели работы в новой компании к вам подходит один из сотрудников и начинает доверительно рассказывать разные гадости про другого, то не спешите ему верить. Особенно если он завершает свои откровения фразой: "только ты не говори ему, о нашей с тобой беседе, пусть она останется в тайне, а то это тип очень мстительный ..". Главным в этом разговоре была фраза "только ты не говори ему, что это я про него такое сказал ..". Эти типичный прием "офисных манипуляторов". И если вы с таким поведением столкнулись, то будьте к тому, что эта тактика будет использована и против вас.
Помимо развития в себе навыков социальной рефлексии, имеет смысл просто учиться понимать людей и разбираться в людях. Чем выше вы поднимаетесь по карьерной лестнице, тем меньше среди ваших коллег будет откровенных мерзавцев и идиотов, но зато увеличится процентный состав умных, хитрых и расчетливых манипуляторов.
И социальная рефлексия и навыки понимания людей хорошо тренируются в ходе разбора различных кейсов и типовых ситуаций, как тех, с которыми вы сталкиваетесь у себя на работе, так и позаимствованных из жизненного или профессионального опыта других людей.
Иногда имеет смысл смотреть на происходящее в твоем рабочем коллективе как бы через особую "интеллектуальную оптику", то есть вооружившись различными понятиями и представлениями.
Например, имеет смысл пользоваться таким понятиями как:
- Объективно существующая "конфликтная ситуация", в которой между сотрудниками с неизбежностью будут возникать конфликты
- "Позиционная карта конфликта". То есть нужно учиться понимать, кто есть кто в том зверинце, в который ты попал. Что это за звери, на что они способны, какие территории они контролируют, и что может произойти, если ты их нарушишь.
- Имеет смысл ориентироваться не только на "рабочий процесс" (саму логику организации бизнеса), но и на "групповую динамику", разворачивающуюся в коллективе.
- И имеет смысл выявлять типовые приемы офисных интриганов и манипуляторов, чтобы иметь возможность разбирать опыт столкновения с ним как особые кейсы для развития своей "социальной рефлексии".