Здравствуйте, дорогие друзья! Спасибо, что снова заглянули на мой канал!
Сегодня мы продолжаем рассматривать тему трудового простоя (то есть временной приостановки деятельности работодателя).
В первой статье мы разбирались, что из себя в принципе представляет трудовой простой, и как он должен быть оформлен. Вот ссылка на первую статью: https://zen.yandex.ru/media/id/62360dd2ae21be2c2ad3d49f/chto-takoe-trudovoi-prostoi-i-kak-on-oformliaetsia-6249680553149161c211dc80
Во второй статье мы выясняли, какие виды простоя существуют, и как должен оплачиваться простой в зависимости от его вида. Вот ссылка на вторую статью: https://zen.yandex.ru/media/id/62360dd2ae21be2c2ad3d49f/kakie-byvaiut-vidy-trudovogo-prostoia-i-kak-oni-oplachivaiutsia-624dcf9eb17d274e186938d1
В сегодняшней, третьей по счёту статье на тему простоя мы обсудим некоторые наиболее актуальные тонкости.
Поехали!
I. Касательно правильного оформления простоя.
Помните, в первой нашей статье по теме мы обсуждали правильное оформление простоя. Так вот, важно знать, что неправильно оформленный или вообще не оформленный простой будет автоматически признаваться простоем по вине работодателя. С логичными последствиями в виде повышенной его оплаты.
II. Касательно необходимости находиться на рабочем месте.
В нашей первой статье по теме простоя мы выяснили, что работодатель в своём документе о введении простоя должен указать, обязаны ли работники в период простоя находиться на рабочих местах.
Здесь важно понимать, что законодатель не приравнивает время простоя к времени отдыха. То есть, с точки зрения трудового права, простой не равнозначен отпуску, выходным или праздникам. Формально простой - это всё ещё рабочее время. Да, вот такое интересное рабочее время, в течение которого никто не работает :-) Получается, что самовольное отсутствие на рабочем месте в период простоя будет являться прогулом. А что может повлечь прогул, Вы, я уверен, прекрасно понимаете. По сути, возможность отпустить работников на время простоя законодатель оставил на усмотрение работодателя.
На практике большинство работодателей прописывают в соответствующем документе право работников не находиться на рабочем месте в период простоя. Но если Ваш работодатель вдруг об этом забыл, а у Вас нет желания просиживать простой на работе, то постарайтесь деликатно намекнуть ему на упущение. В качестве аргументов может указать, что в противном случае работодатель будет по-прежнему отвечать за безопасность всех работников, а ещё они будут жечь его электроэнергию, ходить в его туалеты и возможно даже пить его чай (с его печеньками). Причём целый день :-) Вроде бы мелочи, а копеечки то набегают.
III. Касательно оплаты простоя, если работник в период простоя работал.
Бывают, как говорится, разные ситуации. Бывает, что работника, находящего в простое, срочно вызывают на работу, потому что сложилась действительно исключительная ситуация, и без него, что называется, никак.
А бывает, что недобросовестный работодатель вводит простой лишь для вида, чтобы сэкономить на оплате труда. При этом работники в добровольно-приказном порядке продолжают трудиться.
В любом случае, у отечественных судов сформировалась однозначная позиция по этому вопросу. Суды справедливо полагают, что оплате в качестве простоя подлежит лишь период, когда работник не исполнял свои трудовые обязанности, а именно простаивал. Если же работник трудился, то всё время его труда оплачивается не как простой, а как обычное рабочее время - в полном объёме!
IV. Касательно введения простоя и начала сокращения штатов.
Предположим ситуацию: работодатель вводит простой, начинает платить работникам в соответствии с правилами простоя, и при этом запускает процедуру их сокращения. На первый взгляд, на лицо очередная недобросовестная попытка недоплатить работникам. Но всегда ли это так?
Здесь также имеется сложившаяся судебная практика. Разрешая подобные споры, суды выясняют ответ на главный вопрос: когда возникли основания для сокращения людей, ДО введения простоя или уже ПОСЛЕ?
Суды рассуждают так: простой - это, пусть и не популярный, но всё же инструмент для сохранения рабочих мест. Простой вводят, чтобы переждать тяжёлые времена без увольнений. А вот сокращение штатов - это уже инструмент спасения работодателя за счёт работников.
Следовательно, если работодатель, запуская сокращение, ссылается на обстоятельства, возникшие ДО введения простоя, то такой простой незаконен и его период подлежит оплате в полном объёме - как обычное рабочее время.
Если же обстоятельства, повлёкшие сокращение, возникли ПОСЛЕ начала простоя, то работодатель имеет право начать процедуру сокращения штатов, сохраняя при этом режим простоя и оплачивая его именно как простой.
Вот мы и закончили с темой простоя. Ну, «закончили», это громко сказано. Скорее, прошлись по верхам. И наверняка у многих из Вас возникли вопросы. Например, «что делать, если работодатель пытается ввести простой по вине работников, хотя их вины с очевидностью нет?», или «как быть, если работодатель вместо введения простоя пытается отправить всех в неоплачиваемый отпуск?», или «как поступить, если работодатель неверно рассчитывает размер оплаты за простой?».
Поддержите эту статью своими просмотрами и комментариями, а также напишите мне о том, какие вопросы, связанные с простоем, интересуют Вас больше всего, и я постараюсь их с Вами разобрать.
И напоследок, ещё раз спасибо, что заглянули на мой канал. Я Вам за это искренне благодарен. Заходите ещё! Здоровья Вам! Берегите себя и Ваших близких, и остальное приложится :-)