В России долгое время практиковались только два способа отбора кадров: 1) набрать людей с улицы непонятно с какими способностями и пользой для компании или 2) пригласить знакомого знакомого по звонку.
С развитием у нас культуры менеджмента эти рудименты управленческой деятельности медленно начинают отмирать. На это, в том числе, повлияло изменение характера производства - если раньше человек был "живой машиной", приравнивался к инструменту производства, теперь он стал главным ресурсом, показателем конкурентоспособности организации. Затраты, связанные с персоналом, теперь рассматриваются как инвестиции в человеческий капитал - основной источник прибыли.
Сейчас это особенно заметно в сфере IT, где наблюдается сильный недостаток именно высококвалифицированных кадров.
Итак. Психологический профотбор.
Обычно методы отбора кандидатов включают:
- тестирование
- опрос
- личное интервью
С помощью этих методов психолог обязан ответить на вопрос "Кто из кандидатов даст больше с наименьшими затратами на привлечение?" И желательно ответить за минимальное количество времени. Роль играют результаты диагностирования стрессоустойчивости, памяти, внимания, коммуникабельности, конфликтности и многих других факторов, зависящих от открытой в организации должности. Психолог, с помощью научных методов, выделяет наиболее важные критерии при прогнозировании успешности трудовой деятельности и выявляет эти критерии у новых кандидатов.
Но влияние процедуры отбора кадров не заканчивается на принятии в организацию новых кандидатов! Изначальная диагностика, проводимая психологом, дает возможность судить о границах роста и развития человека в ближайшее время. То есть, благодаря ей, открывается возможность судить о перспективности кандидата на одной должности, или на должности повыше. Благодаря этому также, одновременно с задачей профотбора решается задача формирования кадрового резерва - возможности замены какого-либо сотрудника в случае его повышения или ухода из организации.
Именно на этапе психологического отбора происходит исключение большинства возможных конфликтных ситуаций. Конфликты наносят большой ущерб организациям! И желательно избежать их изначально - не брать конфликтных личностей. Конечно, всегда если риски из-за давления обстоятельств, но, в зависимости от ситуации и спроса на профессионалов, выбирают наименее конфликтных насколько это возможно.
Наличие должности психолога говорит о развитости, современности функционирования предприятия.