Как уволить сотрудника-бездельника в кризис с минимальными потерями для работодателя, рассказал DF партнер TaxCorp Максим Шедогубов. По его словам, существует не так много формулировок, по которым можно расстаться с сотрудником, даже если он действительно бездельник.
Вариант 1. По статье. Так можно уволить в случае, если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину или не соответствует занимаемой должности, совершает серьезные ошибки в своей работе. При этом работодатель должен помнить, что эти нарушения необходимо фиксировать и составлять соответствующие акты. Не будет лишним и привлечение других сотрудников. Чтобы они видели причину увольнения и могли подтвердить нарушения.
«Но стоит помнить, что суды сегодня лояльно относятся к сотрудникам. Например, отсутствие больничного за прогулы не будет веским доказательством. Нужно пояснение сотрудника, в котором он мотивирует свое отсутствие или другие нарушения. А если вы нарушите порядок процедуры: 2 дня на письменное объяснение от сотрудника, оформление приказа об увольнении и ознакомление с ним сотрудника, проведение всех расчетов в последний день и выдача трудовой книжки, то вы тоже останетесь в проигрыше – сотрудник сможет восстановиться», — отмечает партнер TaxCorp.
Вариант 2. Увольнение по собственному желанию. В этом случае сотрудник должен будет отработать еще 2 недели и у него сохранится возможность аннулировать заявление хоть в последний рабочий день. И все, начинай сначала. Подумайте, устроит ли вас такое развитие сценария.
Вариант 3. Увольнение по обоюдному соглашению сторон. По мнению юриста, самый оптимальный способ.
«Во-первых, с такой формулировкой нельзя доказать, что сотрудника заставили поставить подпись (как в случае с «по собственному желанию»), а во-вторых, так вы оградитесь от озлобленного человека и сэкономите себе нервы (как в случае с увольнением по статье). Только помните, что порядок процедуры тот же: приказ, расчет и т.д. Вы можете предложить сотруднику какую-то компенсацию, а если такой возможности (или желания) нет, то пояснить ему, что он больше проиграет, если вы все равно найдете повод уволить его по статье. Отрабатывать 2 недели не нужно», — отмечает Максим Шедогубов.
Руководитель адвокатского кабинета Белик Г. П. Галина Белик добавляет, что также можно уволить сотрудника по сокращению занимаемой им должности. Но в этом случае придется заплатить ему 3 оклада (2 сразу при увольнении, и ещё один если экс-сотрудник не найдет работу).
«Согласна, что самый оптимальный вариант увольнения - с формулировкой по соглашению сторон. Но прийти к этому соглашению не всегда просто: не каждый бездельник готов увольняться. А сегодня суды настолько на стороне работников, что даже на крупных предприятиях, где есть и своя HR-служба, и юридический отдел, уволить такого сотрудника без специальной подготовки сложно. Но можно. Для этого фиксируем малейшие нарушения со стороны сотрудника: опоздал на 1 минуту - выговор в письменной форме под подпись. Так, на одном из предприятий в моей практике уволили женщину по статье за то, что она три раза за месяц опоздала на 5 минут. Но как правило, до увольнения по статье не доходит. Вы делаете несколько выговоров, собираете нарушения и предлагаете вариант: или увольнение по статье, или по соглашению сторон. Большинство делают этот выбор разумно. Но сначала нужно собрать доказательства, а потом уже объявлять о перспективах сотруднику. Иначе он может начать идеально выполнять формальную сторону работы. Есть и другие примеры, когда после того, как человек попадал под угрозу увольнения по статье, он действительно начинал работать в разы лучше, что даже необходимость в увольнении отпадала. Такой случай в моей практике тоже был в крупном пищевом холдинге», — отметила Галина Белик.
Больше полезной информации для руководителей - https://t.me/factovrn