Здравствуйте, дорогие друзья! Спасибо, что заглянули почитать дебютную публикацию моего канала!
Тема, которую мы сегодня откроем, чрезвычайно актуальна в наших реалиях - это тема трудового простоя (то есть временной приостановки деятельности работодателя).
Всего по этой теме я планирую выпустить три статьи:
1) В этой, первой, статье мы с Вами вместе разберёмся, что же это в принципе за такой вводимый работодателем режим - «Простой»? И как он должен быть оформлен?
2) Во второй статье мы выясним, какие виды простоя существуют, и как должен оплачиваться простой в зависимости от его вида. Забегая вперёд, скажу, что работодатель не вправе по своему усмотрению решать, о каком виде простоя идёт речь - для этого существуют определённые законом критерии :-)
3) Наконец, в третьей и заключительной статье мы разберём некоторые тонкости, связанные с простоем. Например, как оплачивать простой, если работник в период простоя продолжал трудиться? Можно ли не ходить на работу в период простоя? И как поступить, если работодатель одновременно вводит простой и начинает процесс сокращения рабочих мест?
Итак, поехали!
Что такое «ПРОСТОЙ»?
Статья 72.2 Трудового кодекса России говорит нам, что простой - это временная приостановка работодателем работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. С этим определением полностью согласен как Минтруд России, так и все российские суды.
На практике это означает, что работодатель не может ввести режим простоя только потому, что ему так захотелось. Например, недопустимо вводить простой, чтобы оставить неугодных работников без работы и таким образом подвигнуть их уволиться (но это тема уже для отдельной статьи). Ну то есть для введения простоя всегда должна быть объективная причина. Такая, например, как запрет на закупку или использование необходимых комплектующих, уход с рынка поставщиков товаров или услуг, авария на производстве и тому подобное. Основанием для простоя может являться и резкое ухудшение эпидемиологической ситуации.
Но каковы бы ни были причины, простой всегда выражается в полной приостановке работы. То есть нельзя простаивать по вторникам и четвергам, а по понедельникам, среда и пятницам трудиться как обычно (это уже будет не простой, а неполная рабочая неделя (которая и регулируется, и оплачивается иначе)). Кстати, по этой же причине невозможно простаивать в выходные.
Простаивать может как бизнес работодателя целиком, так и отдельные его направления, структурные подразделения, цеха. К сожалению, закон допускает введение простоя даже в отношении отдельных работников.
Очень важно понимать, что работодатель в лице, например, генерального директора или начальника производства не может просто одним прекрасным утром выйти к своим работникам и сказать: «Ребята! Объявляю простой. Все свободны!».
Закон налагает на работодателя обязанность по надлежащему оформлению простоя. Так, временную приостановку работы можно считать простоем только тогда, когда работодателем принято официальное решение о его начале. Оформлено такое решение должно быть локальным нормативным актом (то есть внутренним документом работодателя).
Такой документ может носить любое название. Чаще всего его выпускают в форме приказа. Но в какой бы форме не был издан документ о введении простоя, он обязательно должен отвечать трём требованиям.
I. Во-первых, он должен содержать информацию:
a) о дате начала простоя и его периоде;
b) о причинах простоя;
c) о структурных подразделениях работодателя и обо всех работниках, в отношении которых вводится простой (обязательно с указанием их полных имён и актуальных должностей);
d) о необходимости для работников, которые начали простаивать, по-прежнему в рабочее время находиться на их рабочих местах, или же о их праве не посещать работу в период простоя;
e) и, конечно, о порядке и размере оплаты времени введённого простоя.
II. Второе обязательное требование к издаваемому документу о простое заключается в том, что он должен быть подписан уполномоченным на то лицом или лицами. Чаще всего таким уполномоченным лицом будет являться генеральный директор или директор. Но учредительные документы работодателя могут устанавливать, что полномочиями по введению простоя обладают лишь его коллегиальные органы, например правление или совет директоров. В любом случае, с 99%-ой вероятностью руководитель отдельного структурного подразделения или начальник отдела кадров не являются лицами, уполномоченными для введения простоя.
III. Наконец, третье обязательное требование. Все работники, которых коснётся простой, должны быть под роспись ознакомлены с соответствующим документов о введении простоя до начала такого простоя.
Итак, теперь мы понимаем, что такое простой и как он должен быть оформлен.
Напомню, что уже в следующей публикации по этой теме мы выясним, какие виды простоя существуют, и как должен оплачиваться простой в зависимости от его вида.
Ещё раз спасибо, что заглянули на мой канал и прочитали эту публикацию. Я Вам за это искренне благодарен. Пожалуйста, поддержите эту публикацию своими просмотрами и комментариями, и напишите мне о том, какие вопросы, связанные с простоем, интересуют Вас больше всего, и я постараюсь их с Вами разобрать.
Заходите ещё! Здоровья Вам! Берегите себя и Ваших близких, и остальное приложится :-)