В первую очередь следует разобрать отличия трудового договора и договора гражданско-правового характера (ГПХ).
При заключении трудового договора сотрудник подписывает должностные инструкции и приказы. Важным отличием от ГПХ является наличие и соблюдение рабочего графика. Работодатель обязан обеспечить сотруднику соответствующие условия труда и организовать рабочий процесс, а также контролировать выполнение самих работ.
При заключении договора ГПХ Исполнитель самостоятельно контролирует процесс работы и предоставляет конечный результат. Оплата производится в соответствии с объемом выполненных услуг без привязки к графику и дням месяца. При оказании услуг Исполнитель не должен следовать режиму работы и другим правилам внутреннего распорядка организации, а также имеет право привлекать третьих лиц.
На что обратить внимание?
Один из самых ярких признаков подмены правовых взаимоотношений работодателя и работника является наличие в договоре ГПХ должностных обязанностей, трудового функционала, а также обеспечения условиями труда (специальная одежда, средства защиты или инструменты). Договор ГПХ может фактически иметь признаки трудового, если ежемесячные сроки выплаты вознаграждения зафиксированы определенной суммой и сроками.
В 56 статье ТК РФ прописан критерий личного выполнения трудовой функции. Если в договоре ГПХ будет прописан пункт с условием о необходимости выполнять услуга самостоятельно, то это также может стать маркером подмены трудовых отношений.
15 статья ТК запрещает заключать гражданско-правовые договоры, которые фактически регулируют трудовые отношения.
Какие выгоды и риски для работодателя?
Для работодателей отчасти есть выгоды заключать гражданско-правовые договоры как с российскими, так и с иностранными работниками. Компания может экономить на выплате отпускных, больничных, части страховых взносах и других компенсациях при такой форме работы. Однако, есть несоизмеримые риски.
В случаях признания подмены трудовых отношений работодатель обязан будет выплатить компенсацию сотрудникам, судебные издержки, а также штрафы.Согласно 4 статьи 5. 27 КоАП административные штрафы за нарушения трудового законодательства могут быть в размере от 10 000 до 20 000 рублей на должностное лицо и до 100 000 рублей на юридическое.
В случае с использованием иностранной рабочей силы добавляются риски при не правильном оформлении и штрафы до 1 000 000 рублей
В тех случаях, когда работодатель не хочет нести ответственность и оформлять иностранных сотрудников к себе в штат существует легальный механизм привлечения мигрантов к трудовой деятельности через аутстаффинг. Важно выбирать надежную компанию, которая аккредитована в Роструде и оформляет сотрудников в соответствие с трудовым и миграционным законодательством.