Я уже как-то писал про выращивание руководителей из сотрудников, сегодня хочу опять вернуться к этой теме с которой вновь вчера столкнулся у одного из клиентов. Есть та самая ООО “Юнга” из предыдущего поста. Так вот, уже в течении полугода бизнес генерирует убыток 500 000 - 1 000 000 руб. ежемесячно. Сейчас остро стоит вопрос о закрытии бизнеса. Вчера стали проводить диагностику команды и нашли одного интересного сотрудника. Назовем его для простоты Иван. Иван занимает пост руководителя отдела продаж, в его руках фактически сосредоточились все денежные потоки. Все клиенты проходят через его отделы.
Как оказалось, Иван не имеет никакого практического опыта руководства и минимальный опыт продаж. При этом, любую попытку его сотрудников обозначить существующую проблему в том или ином отделе или продукте Иван воспринимает как попытку посягнуть на его должность и авторитет. Такие сотрудники безжалостно, под надуманными предлогами увольняются. При этом сотрудников перед увольнением ставят перед выбором - или иди извиняйся и уговаривай Ивана тебя оставить или с позором на улицу. Собственник полностью доверяет Ивану, т.к. ранее, когда Иван только получил эту должность Иван себя проявил как очень лояльный к сотрудникам руководитель. При этом, как выяснилось Иван еще и воровал клиентов из бизнеса.
Вот в этом и состоит опасность выращивания руководителей из рядовых сотрудников без опыта. Примерно в 80% случаев их рост оказывается слишком стремительным. Они просто к нему оказываются не готовы и реально понимают, что их компетенций недостаточно. Однако, вместо того, чтобы признать, что они чего-то не знают (а это вполне нормально, знать все невозможно), они просто включают режим “в штыки” и все инициативы начинают блокироваться на их уровне. Возникает информационный вакуум, т.к. такой руководитель сознательно ограничивает взаимодействия между отделами, дабы проблемы, в которых и он косвенно виноват не распространились по компании и не подорвали его авторитет. А дальше по цепочке: начинает расти недовольство внутри отделов, сотрудники чувствуют себя покинутыми, далее ключевые и самые результативные сотрудники покидают компанию, доходы сотрудников падают, новые сотрудники не приходят. И как следствие команда и бизнес начинают умирать.
Как же поступать? Растить своих руководителей можно и нужно, но нельзя давать им сразу большой объем власти. Карьерный рост должен быть постепенным, чтобы руководитель успевал подтянуть свои компетенции для следующей ступени. В компании должны быть четкие критерии, которым должен соответствовать руководитель и набор компетенций на каждой ступени, которыми должен обладать сотрудник. Возможно, компании имеет смысл частично компенсировать рекомендованные обучения для кандидатов на карьерный рост.
Как раз для выявления узких мест в команде и существует диагностика команды. Если пост наберет 50 лайков - напишу отдельный пост на эту тему.