Поговорим про тесты?;) Тестирование как метод оценки известен давно, при этом мифы и недоверие к этому инструменту по-прежнему есть. В данной статье возьму немного теории, добавлю практических примеров и приправлю своим 20-летним опытом оценки персонала;)
Итак о тестах, которые чаще всего встречаются в сфер HR (управление персоналом в организациях, Human Resource).
1. Тесты способностей - полезная штука, если правильно их использовать. Был у меня опыт, когда мне в руки попал массив данных с результатами тестов способностей по кандидатам в кадровый резерв. Второй массив данных - это история по резервистам за два года, кто был назначен на должность, а кто нет. Результаты статистического анализа показали, что никакой связи между высокими показателями тестов и назначением на должность - нет... Предлагаю такую идею: если профессиональная область действительно интеллектуально сложная, то применять рекомендуется. Например, хотелось бы, чтобы аналитик бизнес-процессов или Директор ИТ имели результаты по тестам выше среднего;)
2. Личностные опросники, а именно методики построенные на анализе поведения громадной выборки людей и, как правило, имеющие клинические истоки, что, на взгляд профессионального психолога, очень даже хорошо. Есть мнение, что тесты вроде MMPI ни в коем случае нельзя применять для оценки персонала в бизнес-среде: "ведь это же клинический тест". Я бы тоже его не стала применять, но не из-за его прекрасной, надежной клинической истории, а из-за того, что некоторые вопросы могут отпугнуть людей, простых обывателей, зачастую, опасающихся и психологов, и психологических тестов. Меж тем личностные опросники, психологические тесты (коих, на самом деле, пересчитать по пальцам) дают прекрасную информацию для оценки лидерского и коммуникативного потенциала, для прогноза успешности в продажах или управлении людьми.
Расскажу ещё такой пример использования. В одном из подразделений крупной компании была текучесть персонала. Большинство сотрудников занимали типовую должность и у них были стандартные KPI, по выполнению которых всех сотрудников условно разделили на успешных и неуспешных. Протестировав обе выборки, на уровне статистически значимых различий были выявлены личностные особенности, которые отличали успешных. Применяя тест и зная, какой именно психологический профиль у успешного сотрудника, можно было оптимизировать систему подбора и уменьшить текучесть.
3. Кейс-тесты - хороши для оценки ценностей, но сложны в разработке.
4. Тесты знаний - часто используются в организации для оценки продуктовой экспертизы и профессиональных знаний.
#оценкаперсонала
#оценка персонала
#подбор персонала
#психология
#поиск работы
#найти работу
#HR
#развитие персонала
#психологический тест