Вы провели обучения, у вас согласованные цели, организовали систему. Но отчего-то сотрудники сопротивляются. До последнего цепляются за привычные горы мусора, и кучи макулатуры под столом. Вы их обучили, показали, объяснили и даже выставили отрицательные оценки по аудиту.
Немного психологии. Мозг человека условно можно разделить на «новый» и «старый». «Новый» мозг обучается, его можно убедить в необходимости изменений. «Старый» мозг отвечает за базовые потребности психики человека. Основная потребность – безопасность. Изменения воспринимаются как риск, угроза безопасности. Поэтому мы и можем наблюдать островки былого. Насколько кардинально необходимо вносить изменения? Зависит от динамики/пластичности коллектива. В любом случае, у вас будут последователи, противники и неопределившиеся. В первую очередь, направьте свое внимание на последователей, поощряйте их участие. Вторая категория – неопределившиеся, ориентируются на самую сильную сторону, и действуют исходя их текущей ситуации. Работайте над средой. Ваши идеи и требования должны продвигаться со всех сторон, поддерживаться руководством. Потеря поддержки управления означает пустые траты по внедрению улучшений.
При работе с сопротивляющимися необходимо выявить негласного лидера. Например, долгое время один отдел принципиально не подавал предложений по улучшениям. Оказалось, руководитель подразделения выступал противником сбора идей. Как только произошли структурные изменения, сменился руководитель, сразу пошли идеи от этого отдела. С сотрудников не спрашивали идей, им не давали целей по подаче идей, вот они и не подавали.
Если у сотрудников нет спроса от руководителя по организации рабочего пространства, соблюдения дисциплины, значит это воспринимается как нечто не обязательное, можно проигнорировать.
Очень хорошо зарекомендовали себя конкурсы. Элемент игры высвобождает психическую энергию, весело и ненавязчиво сотрудники втягиваются в процессы улучшений.
Начисление бонусов по выполнению целей по улучшениям, тоже хорошо организуют рациональных сотрудников.