Считается, что нанимают за харды, а увольняют за софты. Поэтому так важно проверить soft skills ещё на этапе собеседования. Привет, с вами Юлия Избякова — Head of IT HR в Зарплате.ру, и сегодня я расскажу, как это можно сделать. Поехали!
Хард-скиллы измерить легче, потому что это конкретные знания и умения: даёшь тестовое задание и проверяешь. С софт-скиллами сложнее, потому что это надпрофессиональные компетенции, такие как гибкость, скорость мышления, эмоциональные реакции, коммуникабельность, мотивация, дисциплинированность. Оценивать их на этапе собеседования крайне важно. Потому что при найме нам важно понимать, как та или иная сторона личности кандидата сможет вписаться в корпоративную культуру.
Простой пример: у вас может быть талантливый сотрудник, который прекрасно справляется с поставленными задачами. Однако при возникновении проблемы, он даже не подумает решить её сам, а понесёт руководителю. Если руководителя это устраивает — это одна система ценностей, если нет — другая. Поэтому рекрутёру в каждом отдельном случае нужно искать кандидата с определённым стилем работы, а значит, с конкретным набором «мягких навыков» .
Прежде, чем искать кандидата, мы с заказчиком составляем для каждой должности отдельный список критериев: какие компетенции должны быть у сотрудника, чтобы он подошёл культуре компании. Только после согласования этого списка я могу составить сценарий беседы и пригласить кандидата для оценки.
Чтобы оценить софты на собеседовании, я провожу интервью по компетенциям. Из всех методик я выбираю STAR, когда задаются вопросы о том, как человек справлялся с той или иной рабочей ситуацией в прошлом. Для вопросов важно подобрать именно те ситуации, которые позволят оценить нужные для должности скиллы.
Когда мы спрашиваем о сложностях и факапах, то узнаем стратегии кандидата, можем оценить его инструментарий, а главное, умение использовать компетенции на практике. Техника проста, легка и понятна.
Единственный затык может быть в том, что кандидат ответит очень обобщённо и не приведёт никаких деталей решения проблемы. Для оценки компетенции нам нужно получить полный ответ, который будет содержать в себе и ситуацию (Situation), и задачу (Task), и решение (Action), и результат (Result) — все четыре составляющие. Если в ответе этого нет, это не значит, что нужно поставить на кандидате крест! Это значит, что нужно задать тот же вопрос немного иначе. В остальном эта методика показывает отличные результаты, и лично мне очень комфортно проводить собеседование именно по ней.
Также есть Метапрограммы — другая отличная методика для оценки софт-скиллов. Для тех, кто с ней не знаком, будет отдельная подробная статья. Подписывайтесь, чтобы не пропустить её!
А теперь о главном. После интервью по одной из названных техник важно составить подробнейший фидбек с примерами ситуаций и интерпретацией ответов кандидата. Написать «кандидат гибкий» недостаточно. Возможно, что так оно и есть, но следует пояснить, почему были сделаны такие выводы.
Мы очень внимательны к проверке «мягких навыков», потому что от них зависит, насколько будущему сотруднику будет комфортно работать в нашем коллективе. А комфорт — это фундамент лояльности к компании и продуктивности.
А как вы проверяете soft skills? С какими сложностями сталкивались?