Для справки:
- Некоторые специалисты в области культуры пытаются отделять понятия Организационной и Корпоративной культуры. Лично я не вижу отличий в этих двух терминах. И никто меня пока не убедил в обратном.
- В организации может наблюдаться несколько субкультур. Например, стандартно культура в финансовых подразделениях компании очень сильно отличается от культуры производственных подразделений. Как следствие - у них разная система мировоззрения и ценностей, что приводит к межгрупповым конфликтам.
Организационная культура - набор паттернов (образцов) поведения, выработанных группой в процессе интеграции и выживания (Э.Шейн).
Организация "выживает" во внешнем мире и разные подсистемы (сотрудники, отделы, службы, руководители различных уровней) организации взаимодействуют между собой в процессе ее жизнедеятельности. Потихоньку накапливается опыт, что одни модели поведения позволяют эффективно выживать и интегрироваться, а другие - совсем наоборот. Успешные модели поведения становятся - аксиомами! Их нарушение и попытки изменения вызывают гнев, трепет и другие негативные эмоции.
Если Вы соберетесь, что-нибудь СУЩЕСТВЕННО менять в организации, то Вы должны обязательно учитывать, насколько Ваши изменения "перпендикулярны" организационной культуре!
Пример из практики. Внедрение Бюджетирования занимает около 7-9 месяцев. Хотя реально разработать всю систему и заставить сотрудников работать в ней можно в течение пары месяцев. Но только через 7-9 месяцев, сотрудники перестают осознанно и не осознанно сопротивляться системе. Именно такой интервал времени требуется, для изменения Организационной культуры и принятия парадигмы "оценки по результату" вместо существующей "оценки по уровню межличностных отношений"
Организационную культуру необходимо анализировать и контролировать! Так как она может как помогать, так и вредить деятельности организации.
Для анализа (идентификации) Организационной культуры рекомендую использовать трехуровневую модель Э.Шейна. В рамках данной модели предлагается анализировать три компоненты: Базисное поведение, Декларируемые ценности и Артефакты. Подробней о применении трехуровневой модели можно ознакомится здесь (видео на моем канале RUTUBE)
В своей практике часто сталкиваюсь с менеджерами и сотрудниками HR служб, которые утверждают, что занимаются управлением Организационной культурой. При более детальном знакомстве с их деятельностью, оказывается, что все их усилия в этом направлении связаны с проведением "корпоративных пьянок" и "веревочных тренингов". Но эти мероприятия позволяют только улучшить взаимодействие между сотрудниками. Этого не достаточно, чтобы изменить организационную культуру!