Понятие «корпоративного конфликта» законодательно нигде не закреплено, при этом термин активно используется в лексике, несмотря на свое расплывчатое определение. А вот корпоративные споры удостоились внимания законодателя и получили некое толкование, хоть и в сфере процессуального права, а не материального. Если следовать логике вещей, то конфликт по отношению к спору выступает более общим понятием и отличается меньшим градусом накала страстей. Конфликт еще можно урегулировать мирным путем, спор ближе к войне. Но все относительно.
Закон прямо называет корпоративным спором неразрешенные вопросы по трем направлениям:
· создание компании;
· управление бизнесом;
· участие в организации (включая коммерческие, некоммерческие, ассоциации и т.д.).
Корпоративный конфликт выходит за обозначенные рамки, охватывая не только внутренние проблемы, но и внешние:
· вопросы противостояния управленцев и/или собственников с компанией как юридическим лицом в различных конфигурациях;
· рейдерство, недружественное поглощение (захват), шантаж и т.п.
То есть корпоративный конфликт может разгореться не только внутри самой компании, но и в отношениях с третьими лицами: инвесторами, реестродержателями, дочерними структурами и т.д. Столкновение противоположных имущественных и личных интересов приводит к обострению проблемы и может нанести серьезный ущерб, выраженный как в материальных убытках, так и подрыве деловой репутации.
Подоплека корпоративных конфликтов
Разворачиваясь, корпоративный конфликт выталкивает на поверхность проблемы разной степени тяжести, но почти всегда это только верхушка айсберга. Чтобы понять истинные причины, «копать» приходится глубже. Что может лежать в основе противостояния?
· Двойные стандарты при принятии решений общим собранием
Собственники компании наделяются правом решать принципиальные вопросы, возникающие в процессе деятельности: расходование полученной прибыли, изменение уставного каптала, назначение руководства компании и др. «Протолкнуть» определенную идею – значит получить максимум влияния и контроля. Отсюда стремление создать перед голосованием коалицию по интересам, отмахнуться от формальностей в угоду продвигаемым идеям. Встречаются даже «грязные» методы устранения неугодных: можно «забыть» известить участников о проведении собрания, принять решение без учета кворума и т.д. Это все – завязка длительного и сложного в процессуальном отношении судебного разбирательства.
· Информационный «голод»
Информация – ценный ресурс, доступ к которому дает серьезное преимущество. Поэтому столь часто крупные игроки отстаивают идею «конфиденциальных сведений» в ущерб миноритариям. Что сначала вызывает недовольство последних, а со временем перерастает в открытое столкновение.
· Управленческие промахи
Имеются в виду не только провальные решения топ-менеджеров (злоупотребления со стороны директора), но также изъяны в организационной структуре, когда при формировании управленческих органов допускаются непростительные ошибки: дублирование функций различными структурными единицами, размытость полномочий каждой из них и т.п. Как результат, принимаются решения, совершаются сделки, которые впоследствии оспариваются и отменяются.
Варианты разрешения конфликтов
Классический подход к разрешению корпоративных споров – обращение в арбитражный суд. Метод распространенный, но исход непредсказуемый. Рассмотрение дела осложняется переплетением вопросов из нескольких отраслей права, противоречивостью действующих норм законодательства и разнородностью судебной практики. В таких условиях говорить о законодательном регулировании предотвращения корпоративных споров вообще не приходится.
Но существуют также альтернативные возможности разрешения конфликтов на добровольных началах:
· конструктивный диалог;
· привлечение независимого медиатора;
· обращение к арбитру в третейский суд.
Данные технологии позволяют сторонам «тушить пожар» в самом начале противостояния, сохраняя полноценные деловые отношения и репутацию. Но требуют от участников высокой степени осознанности и истинного стремления к «бескровному» финалу. Из плюсов нельзя не отметить сохранение конфиденциальности (подробности остаются доступны только для непосредственных участников конфликта), экономию времени и минимум процедурного формализма.
Исключение тупиковых ситуаций
Самый верный способ выйти из дедлока – не заходить в него. Для этого следует заблаговременно позаботиться о гарантиях собственной безопасности в качестве участника потенциального корпоративного конфликта. То есть ответственно подойти к теоритическим вопросам организации бизнеса. Следует, например,
· исключить ситуацию, когда доли в уставном капитале распределяются в равных пропорциях (50/50), что автоматически делает невозможным принять решение при взаимоисключающей позиции;
· запретить увеличивать долю участнику выше установленного предела, чтобы не допустить концентрирование в одних руках контрольного пакета;
· закрепить правила голосования, при которых голоса определяются независимо от размера долей или только единогласно;
· ввести запрет на передачу долей сторонним лицам, а вступление новых членов поставить под условие одобрения всеми действующими участниками, и многое другое.
Данные методы не исключают риск возникновения противоборства сторон, но позволяют использовать весь спектр правовых возможностей для грамотного урегулирования конфликта и «заключения» его в цивилизованные рамки.
#корпоративный конфликт #офисная жизнь #налоги в россии #бизнес в россии #финансы и бизнес #конфликты на работе