Немного о скучном. А именно, про формирование программ управленческого и не только обучения.
Так повелось, что с приходом к нам формата краткосрочного обучения, его сначала оседлали увлеченные энтузиасты. Они сами прошли курсы у западных преподавателей и понесли полученные знания в массы, активно продавая бизнес-тренинги компаниям.
Преподаватели выглядели вполне солидно и вызывали доверие, а потому задумываться о том, действенно ли то, чему они учили, энтузиасты не стали. Более того, все мотивационные речи, прилагающиеся к обучению, а иногда и замещающие его, они так же понесли as is. И даже не задумывались ни о том, что преподаватели могут их обманывать, обучая тому, что мы сейчас зовём успешным успехом. И тем более, не задумывались о том, что им предлагают не проверенные теории, а гипотезы, к тому же выработанные в другой социо-культурной среде.
В общем, получился карго-культ во всей красе.
Таковы были не все, но многие. А немногих, говоривших о том, что нужно проверять обоснованность тех или иных инструментов, просто затаптывали. Ведь энтузиасты, которые не задумывались, выглядели намного увереннее.
Так появилась и новая почти профессия, и новая каста "бизнес тренеров" и "специалистов по корпоративному обучению".
Ощущая себя носителями высшего знания, они сами продолжили учиться у западных гуру, принося к нам всё подряд. А источником подтверждения валидности теорий и инструментов считали (и сейчас считают) фамилию автора на обложке. Типа "ну, если это сам Лалу написал, то кто вы такие, чтобы сомневаться".
А инструментарий, на самом деле, зачастую оказывается совсем не безобидным.
Например, на тренинге весело и эмоционально (такие блоки участники тренингов очень любят) даётся какая-либо теория типирования личности. Вроде бы такое знание должно приводить к повышению взаимопонимания и снижению напряжённости в коллективах. А на самом деле, эффект получается прямо противоположный. Вместо взаимопонимания получается взаимное навешивание ярлыков. А почему так? А потому, что тех, кто занимается преподаванием забыли предупредить, что такие инструменты получились в лучшем случае из методов клинической диагностики людей с психическими отклонениями. И что к здоровым людям категоричное типирование в принципе применяться не может.
Или проповедуются методы управленческой борьбы. Даже в самих кейсах, на которых строится подобное соревнование, прописано неэтичное и зачастую незаконное поведение двух сторон. И сторонам предлагают манипулировать друг другом таким образом, чтобы "поставить на место" собеседника (в одном из роликов на ютубе я разбирал эти кейсы. Ссылку дам в комментарии). К чему приведёт такое обучение? Только к повышению враждебности в коллективе.
Перечислять инструменты, которые дают эффект, прямо противоположный желаемому, я мог бы долго. Но речь не о том.
Речь о том, что при планировании любого обучения нужно задумываться о практическом эффекте. И последствиях, к которым этот практический эффект приведёт. И лучше исходить из принципа "лучше меньше, да лучше".
Поэтому очень хочется пожелать всем вменяемым специалистам по обучению внимательно прогнозировать последствия любого обучения. И любую программу обучения я бы рекомендовал проверять с помощью нескольких вопросов:
1. Приведет ли материал к осознанию важности труда?
2. Смогут ли люди по-настоящему воспользоваться методами в рутинной работе?
3. Вызовет ли материал враждебность, основанную на различиях людей?
4. Будет ли материал разъяснён в достаточной степени?
5. Эффект будет мотивационным или практическим?
6. Насколько реалистичен материал? Может ли концепция быть применена в существующем обществе при существующей культуре?
Ну, пока хватит. Это так, размышления по мотивам одного разговора с непонимашкой, пытавшейся чему-то научить солидных опытных руководителей с помощью "бизнес-игры".