Каждый тимлид занимается, в том числе, подбором сотрудников в команду, но редко кто задумывается, а как происходит поиск самого’ тимлида.
Вот как прошли мои 10 неудачных свиданий (читай собеседований) на позицию тимлида, и получился список ошибок, которых не стоит совершать работодателю во время собеседования кандидата.
На одной из известных платформ по поиску работы я разместила резюме и откликнулась на интересные мне вакансии. Компании были выбраны самые разные: это и известная строительная фирма, и крупный цифровой интегратор, производственные предприятия, крупнейший поставщик ПО и развивающиеся коммерческие компании. В общем, названия, входящие в ТОП-5, ТОП-10 и ТОП-50 по России.
Вот ситуации, с которыми мне пришлось столкнуться на собеседовании:
1. Работодатель сам не знает, кого он ищет, и не может выстроить портрет кандидата.
Решение: вы должны заранее определить для будущего сотрудника набор обязанностей или желаемых компетенций, чтобы четко понимать, закроет ли этот кандидат текущую потребность в ресурсе.
2. Описание вакансии составляет генеральный директор или владелец компании, который, скорее всего, не имеет понятия, в чем состоит функциональное значение тимлида.
Решение: описание требований к кандидату и интересующие навыки и компетенции должен составлять все-таки человек из мира айти. На мой вопрос “Кто составил такое описание вакансии?” hr-менеджер со мной поделилась, что “составлял сам директор, но мы его боимся, поэтому спорить и поправлять его не стали, опубликовали вакансию так”.
3. Лиц, принимающих решения, несколько и они не могут между собой договориться. Начинают спорить прямо во время собеседования. Живой пример: ИТ-директор и коммерческий директор при мне спорили на счет того, должен тимлид делать код-ревью или нет.
Решение: если лиц, принимающих решение, несколько, они должны заранее между собой решить все вопросы насчет требований к кандидату, его будущих обязанностей или прямого подчинения, а не выяснять это при кандидате.
4. Бывает, что hr-менеджер не имеет достаточного опыта подбора IT-специалистов, через него сложно прорваться, потому что он может не понимать специфику работы, мыслить шаблонно, и в итоге не пропустить на следующий этап с непосредственным руководителем.
Решение: самостоятельно просматривать все резюме кандидатов и давать hr-менеджеру обратную связь.
5. Иногда работодатель выглядит как собеседующийся – как будто сам пытается пройти собеседование. Один из IT-директоров очень долго рассказывал про историю компании с кучей лишних фактов, и сам отвечал на свои же вопросы, или, рассказывая про текущий проект, подробно объяснял, почему были выбраны те или иные инструменты или приняты такие решения. Со стороны это выглядело так, как будто он оправдывается или ждет одобрения своих действий.
6. Если собеседование проходит онлайн через Zoom или Google Meet - работодатель не включает камеру - меня не покидало ощущение разговора с “черным квадратом”. Удаленный формат работы влияет и на формат проведения интервью, но я думаю, что уже давно во всех офисах и переговорках есть веб-камеры и залы для видеоконференций. Я понимаю, что многие работают в стесненных условиях дома на кухне, но можно, по крайней мере, включить камеру и установить через настройки какой-нибудь фон.
У меня был один случай, когда во время собеседования IT-директор подключился к конференции в Zoom с накладными усами и бровями. Кто-то выставил ему такие настройки (Studio Effects) и сохранил. Я не знаю, как мне тогда удалось удержаться от смеха)))
7. Во время собеседования работодатель намеренно вгоняет кандидата в стресс: разговаривает вызывающим тоном или задает неудобные вопросы. Мне кажется, уже прошло время стресс-интервью. Человек, который проходит собеседование, и так находится в состоянии стресса, не нужно его вгонять в еще больший стресс. В целом работодатель заинтересован не меньше нанимаемого в кандидате. Процесс найма - взаимовыгодное сотрудничество. Времена доминирования и одолжений прошли.
Решение: если вы понимаете, что перед вами не ваш идеальный кандидат, то можете просто поблагодарить человека и завершить интервью.
8. Кандидата просят перечислить наизусть какой-нибудь перечень технических данных, который находится с свободном доступе в интернете, и при необходимости или для решения задачи к нему можно обратиться. Мне кажется, такой подход не даст понимания, какими знаниями владеет специалист, ведь информацию можно просто зазубрить.
Решение: гораздо эффективнее описать кандидату задачу и попросить его рассказать, как именно он будет ее решать, то есть описать последовательность действий: какие ресурсы будет использовать, на что обратит внимание. Так вы узнаете, понимает ли он процесс, сможет ли оперативно подключиться к задаче, есть ли у него собственная позиция или мнение на этот счет или он будет ждать, пока ему принесут готовое решение, а он просто его выполнит.
Если вы хотите, чтобы был решен конкретный кейс, то можно дать его в качестве домашнего задания. С набором данных и последующим обсуждением решения во время встречи.
9. Кандидата просят посчитать значение 20% НДС от 100 рублей. Да, такое тоже бывает. Как мне удалось узнать у hr-менеджера, по статистике только 1 соискатель из 10 может без гугла и калькулятора сказать формулу расчета. Так что будьте готовы). На всякий случай, формула: (100/120)*20 = ~16,66 руб.
10. Кандидата просят решить логическую задачку 4 класса про переливание из кувшинов объемом 5 и 3 литра. О, вот это поворот. Это даже интереснее, чем посчитать НДС. А главное, решить эту задачку и посчитать НДС мне предложили на одном и том же собеседовании.
11. Собеседование начинается с опозданием или затягивается по времени. Да, сейчас все супер заняты, и календарь забит встречами, но, мне кажется, что руководитель не должен ставить свое время выше других. Нужно стараться планировать свой день.
Решение: если вы понимаете, что текущая встреча может затянуться, и вы опаздываете на следующую, то предложите завершить встречу с подведением итога и назначьте продолжение на новое время. У сотрудников будет время, чтобы собрать данные или уточнить информацию для эффективного продолжения совещания, пока вы будете проводить собеседование.
12. Работодатель не дает кандидату обратной связи по результатам интервью. Большинство работодателей говорит “Спасибо, мы дадим вам знать”. И кандидат остается ждать в подвешенном состоянии. Когда примут решение? Подходит ли он? Когда с ним свяжутся? Эти вопросы нужно проработать заранее и дать кандидату на них ответ. Мне кажется, гораздо честнее в завершении собеседования дать кандидату какое-то предварительное решение.
Решение:
- Если у вас назначено собеседование с еще одним претендентом на эту позицию, то вы можете пообещать сообщить о своем решении в конкретную дату, как раз после собеседования. Тогда кандидат будет знать, что до 25 числа, например, он ждет решения и будет меньше переживать.
- Если для данной позиции у кандидата недостаточно компетенций, то можно пояснить, что для решения конкретной задачи от кандидата ожидают владения такими-то навыками, тогда кандидат будет понимать, в какой области ему необходимо развиваться или что еще нужно изучить.