Работодатель не указывает в вакансии точную зарплату для соискателя. Тому может быть множество , по-мнению HR или директора, объективных причин.
На самом деле они инвалидские и вовсе не объективные и скрывают под собой куда более серьезные проблемы, чем поиск нового сотрудника.
❌ 1. "Старые , уже работающие сотрудники на такой же должности не должны знать, сколько мы предлагаем новому сотруднику. Потому что предлагаем мы больше, чем им" Например, старые менеджеры по продажам получает 50 000 фикса, а новому мы предлагаем 65 000.
❓ Вопрос: почему вы готовы новому платить больше? Что за дискриминация старых? Вам кажется, что новый должен обладать бОльшим количеством знаний и умений? Так, тогда всегда можно объяснить, что мы ищем человека на другой оклад, потому что он, в отличие от вас, еще и обладает компетенциями маркетолога или отлично работает с холодной базой. А вы - нет.
Вы изучили рынок и решили, что на 50 тысяч не найдете достойного работника? А почему тогда ваши сотрудники сидят на таких окладах, которые совершенно не в рынке? Может, в первую очередь, надо подумать и привести оклады к рыночным?
Вам кажется, что новый изначально будет работать лучше, чем старые. Потому что как работают старые вам не нравится. Тогда почему вы держите старых? Вам не нравятся как они работают - меняйте на других. Или обучайте этих. Мотивируйте. Помогайте.
🧠 И обязательно подумайте: а откуда старые сотрудники могут узнать на какую зарплату вы ищете новых кандидатов? Они сидят на рекрутинговых сайтах и мониторят вакансии компании? Нормальный человек , довольный своей работой никогда не полезет на HH , чтобы разведать обстановку - не ищет ли кого-то компания. Значит, он чем-то недоволен? Или делать ему не хрена, много свободного времени? Тогда, в первую очередь, нужно думать о климате в коллективе, о мотивации, о заполненности рабочего дня для действующих сотрудников. Это очень громкий и очень неприятный звонок, если ваши работники просматривают вакансии.
❌ 2. "Мы не хотим переплачивать , а вдруг найдется кандидат, который готов работать за меньшие деньги. За 40. А мы уже указали 50"
Изначально аргумент кажется понятным. Но на практике выходит, что на вакансию без указания оклада или хотя бы вилки окладной, откликаются все. Воронка кандидатов максимально расширяется, а потом собственник недоумевает, ведь так много откликов, неужели среди сотни нет ни одного достойного? Нет, потому что присылают свои резюме и те, кто рассчитывает на гораздо большие деньги. И те, кто сам не знает сколько и чего он хочет. Рекрутер обрабатывает сотни откликов, половина из которых, оказывается совершенно не проходит по ценовой категории. Люди хотят 75 и не готовы спускаться ниже. И процесс поиска затягивается ужасно. А пробовали ли вы посчитать - сколько теряет компания, когда долго не может закрыть вакансию? Поверьте, в разы больше, чем мнимая экономия на несчастные 5 тысяч рублей.
❌ 3. "Мы не хотим, чтобы наши конкуренты знали, сколько мы платим сотрудникам. И вообще - наши зарплаты это коммерческая тайна"
Вашим конкурентам достаточно сделать пару телефонных звонков ,чтобы понять сколько вы платите своим сотрудникам. То есть, если вы будете писать обтекаемые вакансии без указания зарплат, то это им нисколько не усложнит жизнь.
Коммерческая тайна? Тогда просто укажите вилку от и до. Даже в штатном расписании можно указывать вилку. Хотя бы ограничите потолок и не будете привлекать тех кандидатов, которые в эту вилку не вписываются.
✅ 4. "Мы сами не знаем, сколько готовы платить , поскольку должность новая и мы реально готовы подстроиться под хорошего кандидата"
Это единственный аргумент, который имеет право на жизнь. Действительно, бывает так, что компания нанимает специалиста в первый раз и имеет возможность обеспечить ему желаемый доход. Пишите об этом в вакансии и тогда вы не усложните жизнь ни себе, ни кандидатам.
Как показывает практика, о самих кандидатах вообще мало кто думает. А ведь HR имидж компании складывается в том числе и из отношения к ним. Как их приняли. Как им отказали. Как с ними общались. Какая атмосфера в компании. Вовремя ли провели собеседование. Кандидатов тоже нужно уважать - они тратят время, силы, нервы, иногда и деньги ,чтобы приехать на собеседование , пройти его, а потом услышать, что ему не готовы платить столько, сколько он хочет.
👍🏻 Смотрите каким может быть отзыв дотошного кандидата. который пришел на собеседование и ему отказали в работе:
" Я пришел в компанию уже будучи подготовленным, потому что по телефону мне рассказали все детали, объяснили как лучше добраться и предупредили, что, возможно, придется немного подождать, потому что расписание начальника непредсказуемо. Ждать пришлось всего 12 минут. ЗА это время я заполнил анкету, выпил предложенный кофе и познакомился с летописью компании. Собеседование прошло обычно, стандартно. Не было дебильных вопросов "почему мы должны взять именно вас?". К сожалению, после интервью мне прислали отказ, я попросил подробнее расписать причину отказа. НА следующий же день я его получил - по пунктам объясняли чего мне не хватило и даже предложили некоторые ресурсы, курсы и книги для того, чтобы необходимые компетенции подтянуть до нужного уровня. Пожалуй, это единственный раз в моей жизни, когда я поверил фразе "Приходите к нам в следующем году, когда подтянете нужные навыки" . Я не приду, конечно, потому что к тому моменту буду уже трудоустроен, но эту компанию буду с удовольствием рекомендовать"