Господи, как я люблю оценку 360 градусов! Вот как Excel - уникальная программа, большинство функций которой мало кто знает, так и 360 - уникальный инструмент из которого можно выжать до Луны и обратно полезных данных. А потом еще раз посмотреть и увидеть, что данных до Марса и обратно.
🙊🙊🙊 Самое важное и первое правило, которое необходимо соблюсти - это анонимность. Стопроцентную. Железобетонную. Непробиваемую. Как у Преображенского "окончательная бумажка! броня!"
Если у вас есть сотрудники, которые не верят в анонимность гугл-форм, то надо придумать специально для них бумажные варианты. Если кто-то параноит на тему гугл-форм, анализа почерков и слежки за рабочим компьютером - любые печатные варианты из дома, с телефона. Что угодно. Оценка - не время прививать любовь к новым технологиям и избавлять от паранойи. Самые актуальные и честные данные вы получите при соблюдении полнейшей анонимности.
❗️❗️❗️Если кто-то не сталкивался, то оценка 360 градусов — это оценка компетенций сотрудника или группы сотрудников руководителем, подчиненными, коллегами. Если грамотно продумать и систематизировать вопросы то получаешь поистине бесценную информацию. Грамотно. Продумать. Систематизировать. Это важные слова.
Если к оценке привлечь клиентов или подрядчиков, то получится уже оценка «540 градусов».
👆🏻👆🏻👆🏻Все что вы хотели знать о конфликтах и коммуникациях в организации, о соответствии занимаемой должности того или иного человека, о возможном кадровом резерве, о плане развития, об обучении - на каждый вопрос можно получить массу данных для анализа.
Да, это важно. Вы получаете не ответ - вы получаете данные, которые нужно будет анализировать. Огромный объем данных. И это ужасно интересная работа. Самая моя любимая. Аналитическая. Когда воедино соединяются твой опыт, наблюдения, профессионализм, данные от опроса, рабочие показатели, KPI - и ты получаешь в итоге самую нужную информацию.
Вылезают корпоративные дефициты знаний и компетенций, личностные взаимоотношения, конфликты - никогда не угадаешь, что ты в итоге получишь. В качестве побочных эффектов выясняются личностные компетенции, отношения в коллективе.
✅ К примеру, была у меня ситуация: в компании были управленцы, которые сильно отличались друг от друга поведением. Большая часть придерживалась избегающего типа коммуникаций. НЕ спорить. НЕ конфликтовать. Не выносить наружу. Худой мир лучше доброй ссоры. Никаких ссор в отделах, выяснений отношений. Все тихо-мирно. И несколько руководителей громких, быстрых, лучше подеремся, но зато в споре родится истина. Не стесняются в выражениях. Напряженно, в общем. И все , вроде как, думали, что это не в нашей корпоративной культуре. НУ, пусть будет пара таких возмутителей спокойствия, но больше точно не надо. Это не в наших правилах.
После оценки 360 совершенно явно выяснилось, что приятнее всего общаться коллективу, подчиненным и даже внешним клиентам именно со второй группой ТОПов. С резкими. Нетерпимыми. Циничными. Они получили самую высокую оценку по коммуникативным навыкам. Коллектив отчаянно нуждался в общем информационном поле, в обсуждении проблем, в спорах и даже, странно, в стрессах. Они ценили скорость, ценили открытость, ценили эмоции и ужасно устали от худого мира. Им нужна была добрая ссора.
И это стало поводом подумать над корпоративной культурой и даже над транслируемыми компетенциями хозяина акционера. Он прям сел и начал думать: может, я отстал, может, я чего не так делаю?
🔥🔥🔥 И еще бонус - это почти бесплатный инструмент. Толковый HR может самостоятельно его освоить и провести. А потом помочь руководителю грамотно истолковать и принять меры. Ну ведь огонь, правда?