Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником. Документ регламентирует как права, так и обязанности сторон. Благодаря нему руководители и подчиненные понимают спектр своих полномочий, могут защитить себя от внештатных ситуаций, будь то невыплата заработной платы или несанкционированное увольнение. Поговорим об особенностях заключения данного документа.
ФОРМА И ВИДЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
В ст.56 ТК РФ нет указания на письменную форму заключения трудового договора. Простой допуск к работе приравнивается к заключению соглашения (см. ч.3 ст.16 ТК РФ). Но сразу после допущения сотрудника наниматель обязан оформить трудовые отношения письменно. Согласно ст.67 ТК РФ документ должен составляться в 2-х экземплярах: один остается у работодателя, а второй передается сотруднику под подпись.
В договоре всегда присутствует 2 стороны (их может быть и больше). В зависимости от срока действия, документ подразделяется на:
- срочный договор – заключается на установленный период времени. Основания для его оформления перечислены в ч.1 и 2 ст.59 ТК РФ (перечень является исчерпывающим – см. письмо Роструда от 18 декабря 2008 года № 6963-ТЗ). Обычно его используют, когда от сотрудника требуется выполнение ограниченного перечня работ (временные и сезонные) или конкретной функции. Также он имеет место быть при приеме замещающего работника на место «декретника». Договор может быть пролонгирован по инициативе руководителя на срок до 5-ти лет (в силу п.2) ст.58 ТК РФ);
- договор с неопределенным сроком – имеет место в случае, когда работника принимают в штат с целью длительного сотрудничества.
СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА ТД
Типовой формы, как обязательной, так и рекомендованной для всех компаний, в 2022 году не разработано. Работодатели вправе самостоятельно разработать проект соглашения. Главное – не допустить нарушений в содержании документа.
Пример наиболее полной структуры для типовых ТД представлен в Приложении №2 к Постановлению Минтруда России №135 от 14 июля 1993 года. Ее можно рекомендовать в качестве основы для подготовки документов с учетом требований ст.57 ТК РФ.
Трудовой договор, заключенный в письменной форме, должен в обязательном порядке содержать следующие сведения (в силу ст.57 ТК РФ):
- данные о сторонах соглашения (ФИО работника, сведения об удостоверяющем личность работника документе, ИНН, название организации, ФИО и должность руководителя)
- адрес фактического исполнения трудовой функции;
- описание функционала сотрудника (должность);
- дата заключения и окончания (для срочного) ТД;
- условия труда (с учетом класса) – 01 марта 2022 года запрещена работа по ТД в опасных условиях, причисленных к четвертому классу). Класс определяется путем проведения спецоценки;
- режим работы – время начала и завершения рабочего дня;
- режим отдыха – обед, перерывы, ежегодный отпуск;
- гарантии и обязанности для должностей, где существует риск вреда здоровью;
- условия о выплате зарплаты (аванс выплачивается пропорционально отработанному времени, см. письмо Минтруда № 14-1/ООГ-549 от 05 февраля 2019 года)
- условия о надбавках и компенсациях;
- новый порядок выплаты заработной платы иностранным сотрудникам (только на банковские счета – работник может выбрать только банк, но не форму оплаты труда).
Договор можно редактировать после заключения. Недостающие сведения можно вписать в оба экземпляра и удостоверить изменения подписями сторон.
Дополнительно можно указать:
- сведения об испытательном сроке (до 3-х месяцев, а для руководителей, главбуха и его заместителей – до полугода);
- уточнения по обязанностям сторон;
- причину, послужившую основанием для заключения ТД;
- дополнительные основания для увольнения (п.3 ст.278 ТК РФ, ст.307 ТК РФ, ст.347 ТК РФ, ст. 312.5 ТК РФ, ст.312 ТК РФ);
- условия для улучшения положения сотрудника (ст.219 ТК РФ, ст.301 ТК РФ);
- и так далее.
Минимальный срок ТД законом не регламентирован. Особые условия, как и дополнительные, целесообразнее всего отражать в структуре в виде отдельного пункта.
Существуют особенные условия ТД, например, для предприятий малого бизнеса и бюджетных организаций.
Стоит отметить типовые ТД для ограниченного круга лиц:
- руководителей госучреждений (форма из ПП РФ №329 от 12 апреля 2013 года);
- работников подразделений АО «РЖД»;
- моряков морских судов и судов смешанного плавания (под гос. флагом РФ);
- работников микропредприятий (форма из ПП РФ №858 от 27 августа 2016 года).
Для предприятий малого бизнеса предусмотрен упрощенный кадровый учет в силу ст.309.2 ТК РФ: микропредприятие вправе отказаться от внутренних актов в части оплаты труда, премирования, рабочего распорядка и так далее. Бюджетные учреждения обязаны предоставлять работникам помимо ТД дополнительное соглашение с перечислением мер соцподдержки, информации об отпусках и информацию, предусмотренную ТК РФ для компаний данного типа.
КАКИЕ ДОКУМЕНТЫ НУЖНЫ ДЛЯ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТД
Для оформления сотрудника на работу нужно запросить у него паспорт, СНИЛС, ИНН, военный билет, данные о трудовой деятельности, документы о среднем, среднем специальном или высшем образовании и курсах повышения квалификации. Если это – первое место работы сотрудника, то работодатель обязан завести на него электронную трудовую.
РАСПРОСТРАНЕННЫЕ ОШИБКИ
Есть два варианта ошибок:
- при составлении текста – когда какой-то пункт упускается работодателем из виду (в части обязательных условий);
- при подписании документа – особенно в случаях, когда ТД состоит из нескольких листов и требует подписи на каждой странице.
Необходимо проконтролировать ознакомление сотрудника с локально-нормативными актами компании: важно, осуществить данное действие до момента или во время подписания договора, но не позже.
РАСТОРЖЕНИЕ ТД
Расторжение ТД оформляется приказом, основанием для издания которого, в частности, является заявление сотрудника (нужно предоставить его руководителю за 14 суток до ухода из фирмы). Если сотрудник находится на испытательном сроке, то работник вправе уведомить руководство за 3 календарных дня.
Существует несколько способов расторгнуть ТД:
- по личной инициативе сотрудника;
- по соглашению сторон;
- по истечению срока;
- по инициативе работодателя (основания указаны в ст.81 ТК РФ).
При увольнении сотрудника по инициативе нанимателя нужно учитывать исключительно деловые качества работника, так как дискриминация в области труда недопустима. Работодатель обязан произвести окончательный расчет с сотрудником в день увольнения, перечислить ему компенсацию за неотгулянный отпуск. В ряде случаев предусмотрена выплата выходного пособия и среднего заработка на время трудоустройства.
Остались вопросы? Оставьте заявку на rosco.su и получите персональную консультацию от юриста из международной компании «РосКо».
Статья подготовлена специалистами компании «РосКо – Консалтинг и аудит» https://rosco.su/