Распространение цифровых платформ передачи обучения открывает возможности для нового гибрида, повышающего эффективность: программы обучения, которые одновременно стандартизированы и персонализированы.
Авторы Роберт О. Бринкерхофф, Эдвард Л. Бун
Считается, что Генри Форд сказал: «Любой покупатель может заказать автомобиль, окрашенный в любой цвет, который он хочет, при условии, что он будет черным», Форд имел в виду появление стандартизированного массового производства, которое обеспечило огромную эффективность, но, как он подразумевал, также сильно ограничивало персонализацию.
Несомненно, стандартизация действительно обеспечивает большую эффективность. Есть и другие преимущества согласованности бренда и переносимых наборов навыков, которые можно реализовать, например, когда глобальные компании централизованно разрабатывают и распространяют обучение лидерству. Но в то же время местные сайты и подразделения имеют культуру рабочего места, обычаи, организационные характеристики (например, профсоюзы), приоритеты в производительности и другие потребности в развитии талантов, на которые не очень хорошо отвечает единое централизованное проектное решение. По уважительным причинам эти местные сайты и подразделения часто отказываются от того, что им кажется корпоративным насильственным кормлением. Результат: программа, оказывающая значительное влияние на бизнес в одной глобальной сфере, может дать очень мало в другой.
Также существует сопутствующая реальность, что ограничения бюджета и расходов не позволяют каждому местному месту проведения широко рассредоточенной глобальной организации иметь свою собственную функцию обучения и развития. Таким образом, дилемма: как использовать преимущества стандартизации и эффективности централизованно разработанных программ развития талантов, в то же время поддерживая локальную персонализацию, которая обеспечивает одинаково значительную ценность для бизнеса и влияние повсюду.
Наш ответ на это — новое гибридное определение. Для большинства термин «гибридное обучение» означает программирование, которое проводится вживую и очно для одних учащихся и виртуально посещается другими на расстоянии. Это полезная концепция для нынешних времен изоляции от COVID. Но, на наш взгляд, это необходимый, но бледный компромисс, а не новый горизонт для достижения бизнес-результатов от инвестиций в обучение.
Мы предлагаем, чтобы распространение цифровых платформ передачи обучения (также известных как платформы обучения или LXP) открывало возможность для нового гибрида, повышающего эффективность: программы обучения, которые в то же время стандартизированы и персонализированы.
Рассмотрим такой пример глобальной компании, которая управляет производственными мощностями в нескольких десятках разных стран. Каждую смену курирует начальник цеха. Начальник цеха — это должность менеджера начального уровня, самая нижняя в обширной иерархии управленческих талантов компании.
Обучение этих руководителей цехов необходимо по двум основным причинам: для создания потенциала для эффективного надзора, обеспечения сменной операционной эффективности и качества, а также для подготовки резерва управленческих талантов для преемственности в других местных подразделениях, странах, подразделениях и глобальных должностях. Обратите внимание, что эта первая цель требует максимально возможной локальной персонализации; вторая цель требует максимально возможной стандартизации.
Теперь рассмотрим некоторые усложняющие факторы, связанные с различиями между сайтами, которые требуют максимально возможной персонализации: разные часовые пояса, языки, традиции и обычаи в отношении взаимодействия между менеджером и сотрудником; различные конфигурации смен и графики; разные уровни штатного расписания L&D: от нескольких сотрудников до одного сотрудника, работающего неполный рабочий день; одни с профсоюзами, другие нет.
Наконец, учтите, что программа, позволяющая довести начинающих менеджеров начального уровня до достаточного уровня производительности, должна быть относительно надежной, включая развитие новых знаний, отработку навыков, обратную связь и коучинг.
До появления LXP было доступно только четыре основных стратегии, и все они имели недостатки:
- Пригласить новых менеджеров в корпоративный центр на несколько недель комплексного обучения. Это очень дорого, включает в себя интрузивные операции на месте и с трудом поддается управлению по времени, а адекватная передача маловероятна из-за основанной на событиях программы «пить из пожарного гидранта».
- Отправить глобальную команду инструкторов по всему миру для реализации этой же программы. Это в равной степени, если не дороже, чем вариант 1, и в равной степени маловероятно для обеспечения адекватной передачи; универсальный подход игнорирует местные потребности и ограничения.
- Централизованно разработать программу, распространить ее по всему миру и нанять достаточное количество местных сотрудников L&D для ее реализации. Эта стратегия, безусловно, более эффективна с точки зрения затрат, чем подходы 1 и 2, но при этом сложно контролировать качество и согласованность обмена сообщениями, и она ложится тяжелым бюджетным бременем на небольшие локальные сайты с ограниченным персоналом.
- Положиться каждому на свой сайт, чтобы придумать свое собственное решение. Это, вероятно, лучший из четырех вариантов, но ему очень не хватает стандартизации для создания постоянного кадрового резерва, а гарантии качества программы неизвестны.
Полноценный LXP, с другой стороны, способен взять лучшие элементы из четырех вышеперечисленных плохих вариантов и собрать их в элегантное решение, подход, который использует преимущества стандартизированной программы и смешивает их вместе — сайт за сайтом — в локально персонализированный гибрид.
Представьте себе разработку программы как создание набора строительных блоков (вспомните LEGO), которые можно собирать в различных конфигурациях, причем каждая конфигурация персонализирована в соответствии с интересами, потребностями и ограничениями данного локального объекта.
Такая программа в контексте нашего примера глобальной производственной компании, обучающей своих руководителей цехов, может включать следующие элементы, все из которых созданы с использованием опыта централизованной корпоративной службы обучения и развития:
- Презентации в стиле классных комнат на видео со встроенными вариантами обсуждения в переговорных комнатах для локального фасилитирования.
- Руководства для фасилитаторов (переведенные на местные языки) для проведения групповых занятий в классе.
- Инструменты и ресурсы коучинга для менеджеров для проведения индивидуальных занятий.
- Библиотека коротких видеороликов с хорошими (и плохими) примерами взаимодействия менеджеров с непосредственными подчиненными с субтитрами на втором языке.
- Рекомендации по проведению периодических виртуальных встреч по регистрации (расписания еженедельно, раз в две недели и т. д. определяются на местном уровне).
- Задания с соответствующими ресурсами, которые учащиеся должны выполнить, запросив сеансы коучинга со своим менеджером.
Конкретное время и последовательность каждого из этих элементов затем можно настроить на локальном сайте, где они будут загружены на платформу передачи цифрового обучения. Например, один сайт может назначить участников для посещения синхронного сеанса в реальном времени; другой сайт, где разница в часовых поясах более неудобна, может запланировать записанную версию синхронных сеансов и организовать свои собственные сеансы работы в группах на своем родном языке. Каждый сайт может запланировать свои собственные регистрации сеансов взаимодействия с помощью местного координатора и руководств для координаторов, входящих в общий пакет.
Профессионально разработанные элементы отвечают требованиям стандартизации. Эти потребности в стандартизации удовлетворяются в дальнейшем, когда каждому сайту предоставляется набор руководящих принципов, которые обеспечат качество и оптимальное воздействие. Например, конфигурация, выбранная каждым сайтом, должна:
- Включить возможности для отработки навыков в обстановке, где ошибки можно безопасно допустить.
- Включить обильную обратную связь в практических занятиях.
- Предоставить участникам достаточное свободное время для участия.
- Обеспечить облегченные сеансы взаимного обмена информации.
- Требовать от участников предоставлять отчеты о размышлениях на зарегистрированных сеансах.
- Предоставлять возможность коучинга менеджеров не реже одного раза в две недели, в идеале еженедельно.
Сайты могут быть наделены полномочиями настраивать элементы в соответствии со своими местными потребностями, кадровыми ограничениями, проблемами с часовыми поясами и т. д., если они адекватно учитывают и остаются в рамках утвержденных руководящих принципов. Как только эти элементы, а также задания менеджера и учащихся загружаются в платформу передачи обучения, фасилитация и доставка становятся в значительной степени автоматизированными, что значительно упрощает рабочую нагрузку по выполнению программы.
Необходимо применять надежную и тщательную оценку и мониторинг как на каждом участке, так и централизованно. Удаленные сайты должны отслеживать и оценивать свои локальные реализации, предоставляя обратную связь местной контрольной группе, которая может принимать немедленные решения и рекомендации для повышения вовлеченности и воздействия. Данные локальных сайтов можно легко агрегировать и сообщать на центральном уровне, а также вносить изменения, которые принесут пользу всем без исключения локальным сайтам. И эти централизованные отчеты обеспечивают уровень подотчетности и надзора, удовлетворяющий владельцев программ и других заинтересованных лиц. Цифровые LXP предоставляют обширные данные и отчеты в режиме реального времени по всем ключевым параметрам успеха, включая выполнение заданий, индивидуальный и групповой прогресс, вовлеченность менеджеров и выполнение других программ и результаты. Эти отчеты легко доступны по щелчку мыши, поэтому проблемы и возможности для улучшения можно быстро обнаружить и принять соответствующие меры.
Руководителям L&D, думающим об использовании этой гибридной модели стандартизации и персонализации, также рекомендуется учитывать основные принципы массовой настройки, о чем мы писали в нашей статье за сентябрь 2020 года «Персонализация эффективности, а не обучения: уроки массовой настройки».
Концепции массовой настройки предоставляют готовое руководство для размышлений о том, как универсальные стандартизированные централизованно создаваемые программные элементы могут быть персонализированы пользователями. Основной принцип массовой настройки, который использует наша новая гибридная концепция, заключается в следующем: предоставлять возможности персонализации на самом последнем возможном этапе цепочки поставок (т. е. на уровне локального пользователя, а не на уровне региона, подразделения или страны).
В заключение мы советуем руководителям L&D не беспокоиться о риске того, что потребности в стандартизации будут подорваны из-за принятия гибридного подхода стандартизации/персонализации. Реальность такова, что любое обучение в какой-то степени является «гибридным». Учтите, что даже в самом стандартизированном режиме лекции профессора перед массовой аудиторией каждый человек включается и отключается, копается в одних фрагментах контента и игнорирует другие, создавая столько гибридных обучающих битов, сколько участников. Платформа цифрового обучения оптимизирует эту реальность, позволяя конфигурировать стандартизированные программные элементы в процессе обучения, учитывающем как можно больше вариантов для конкретных мест и участников.