Всем привет, с вами Степан Грицьков, CEO маркетингового агентства ART-SITES, и сегодня мы поговорим о том, как создать идеальную команду для вашего бизнеса.
Как известно, кадры решают все. Ну и где найти эти самые кадры, с которыми можно и в огонь и в воду? Вопрос актуален практически для каждого предпринимателя. Понять человека, его мотивацию, явные и скрытые желания, стремления, спрогнозировать поведение и реакцию в той или иной ситуации — это непростая и в то же время занимательная задача.
За годы работы мы выработали алгоритм, позволяющий отбирать в команду наиболее инициативных и ответственных командных игроков. У нас сложная, но эффективная воронка найма персонала:
Из 30 человек, подавших свою заявку на работу в нашей компании, только один в итоге проходит испытательный срок и остается.
В этой статье я расскажу об основных триггерах, параметрах и проверочных вопросах, позволяющих найти того самого человека, который станет надежной опорой, полноценным членом команды и помощником на пути к поставленной цели.
Мы оцениваем кандидата по 4 основным параметрам:
- профессиональные навыки
- чуткость и доброта
- жажда деятельности и трудолюбие
- скромность
По каждому параметру выставляться оценка от 1 до 10, баллы суммируются и делятся на 4. В итоге получается общий бал. Проходным у нас в компании является 5,5. Если кандидат получает оценку ниже, мы прощаемся.
Какие вопросы стоит задать в каждом разделе, чтобы понять, тот ли это человек, которого вы ищете?
Профессиональные навыки:
- Понятно, что вопросы в этом блоке будут зависеть от должности, на которую претендует специалист. Утучняются сугубо технически знания: опыт, кейсы, и сфера обязанностей.
- Также стоит спросить о длительности пребывания на предыдущих местах работы и причинах увольнения. Если человек поменял 2-3 компании, не проработав там хотя бы 9-12 месяцев, нужно задуматься. Возможно, это говорит о нестабильности, неопределенности или конфликтности. Принимать такого человека в команду — рискованно.
- Важно и то, увольнялся ли человек сам или был уволен. Как он сам отвечает на этот вопрос? Если во всю начинает винить руководителя и начальство с прошлых мест работы, это тревожный звоночек. Данный соискатель склонен к звездной болезни, не готов признавать свои ошибки, не объективен к себе и, как вытекающее из всего вышеперечисленного, — скорее всего безответственен.
- В этом блоке мы также спрашиваем об образовании. Успехи в школе, учеба в вузе, средний бал и любимые предметы — исходя из ответов на эти вопросы можно сделать вывод, насколько человек трудолюбив, усидчив, любознателен, амбициозен, открыт к новому. Если оценки низкие, стремления к знаниям не было, значит, человек пассивен, плывет по течению и вряд ли будет проявлять инициативу.
Второй блок — чуткость и доброта к другим:
Для нас это крайне важный параметр, ведь, если человек безразличен к окружающим, он так или иначе будет создавать вокруг себя конфликты, недопонимание, и коллектив будет разлагаться изнутри. Мы выработали ряд проверочных вопросов, которые помогают идентифицировать таких людей еще на этапе первого собеседования. Вот некоторые из них:
- Как бы вы охарактеризовали себя как личность?
Какие из ваших поступков раздражают близких вам людей?
Какой тип людей раздражает вас больше всего, и как вы с ними справляетесь?
Что вы будете делать, если ваш коллега разводит грязь на своем рабочем месте?
Как бы вас охарактеризовали коллеги с прошлого места работы? Что они о вас говорили?
Были ли в прошлых коллективах ссоры и разногласия? Как вы с ними справлялись?
Как вы себя чувствуете, когда надо принести или принять извинения? Можете привести пример такой ситуации?
Как вам комфортней было бы воспринимать замечания и критику, если таковые будут?
Какое количество клиентов неадекватны?
Ответы на все эти вопросы помогут составить картину того, как этот человек будет взаимодействовать с коллегами и вести себя в коллективе.
- Обратите внимание на то, насколько сходиться описание себя со слов самого кандидата и характеристика из бывшего места работы. Если тут есть противоречия, значит, человек либо склонен врать, либо приукрашать.
- Наши родные знают нас, как облупленных, с ними долгое время прятаться за маской хорошего парня не получится. Именно люди из ближнего круга чаще всего прямо высказывают критику. Обратите внимание на то, какие качества «вылезут» со временем у данного кандидата, так как, если он проявляет их в общении с самыми близкими — будьте уверены, покажет и на работе. Вопрос времени. И решите — приемлемо ли это, готовы ли вы с этим бороться и сможете ли?
- Отметьте для себя, насколько кандидат раздражителен и готов ли он мириться с негативными качествами своих будущих коллег. Как он будет решать эти вопросы? Хватит ли терпения?
- Как кандидат решает конфликтные ситуации? Какую позицию занимает? Готов ли к компромиссам? Будет ли проявлять гибкость и уступать, если это необходимо для общего блага?
- А неадекватных клиентов не бывает вовсе. Все адекватны — надо просто уметь найти подход.
Жажда деятельности и трудолюбие
У нас в компании есть такое определение — человека-трутень. Это люди, которые постоянно пытаются свалить свои задачи и ответственность на других, виляют от работы, всячески имитируя бурную деятельность, пускают пыль в глаза. Как правило, они пытаются выслужиться и втереться в доверие к руководителям. Таких мы просто не пускаем к себе в компанию. Определить подобные склонности помогают следующие вопросы:
- Расскажите о самой трудной работе, с которой вы сталкивались.
Чем вам нравится заниматься в нерабочее время?
В подростковом возрасте вам приходилось много работать?
Какой была ваша рабочая рутина?
Что вас мотивирует и вдохновляет?
Ответы на эти вопросы позволят нам понять, что человек считает для себя трудным, какие задачи даются ему легко и склонен ли он лениться в элементарных вопросах.
- Хобби и увлечения также весьма красноречиво расскажут о характере человека. Если это кино, сериалы, тусовки в барах и прочее, вряд ли он привык преодолевать себя и имеет лидерские качества. Практически у всех сотрудников нашей компании в сфере интересов спорт, туризм, саморазвитие и разнообразные хобби, связанные совершенно с другими профессиями. Но все они подразумевают активную жизненную позицию и привычку бросать вызов себе.
- Важен вопрос о мотивации и вдохновении. Поверьте, деньги — основная мотивация не более чем в 10% случаев, чаще это самореализация, понимание, что человек делает что-то важное, желание покорять вершины, развивать свою специализацию и так далее. И одна из основных задач руководителя — это создавать внутренние условия для роста специалистов, помогать им. А если основная мотивация — просто получать свой паек и отбывать с 9 до 6, полагаю, комментарии излишни.
Последний, не менее важный параметр — скромность.
Нам нужны командные игроки, которые готовы даже свою личную победу делить с коллективом. Если так поступает весь коллектив, вместе у нас намного больше медалей и достижений, чем у каждого по отдельности. Коллектив — это великая сила. Мы никогда не берем людей со звездной болезнью, эгоистичных, самовлюбленных, с манией величия. Самооценка должна быть объективной и трезвой, тогда можно расти и развиваться, а человек, который считает себя достигшим максимума, с этой же точки начинает деградировать. Отсеивать таких кандидатов нам помогают следующие вопросы:
- Расскажите о самых важных достижениях в вашей карьере.
Назовите самый неловкий момент в вашей работе. А самую большую неудачу?
Как вы справляетесь с фейлами?
В чем ваша самая большая слабость?
Какие Ваши сильные стороны?
Что может помешать вам достичь цели или выполнить КПИ? - Готовность честно признавать свои ошибки и исправлять их — это признак сильных людей. Слабые духом бездействуют, боясь неудачи, а, допустив ошибку, всегда будут обвинять кого-то или что-то, но не возьмут ответственность на себя.
- Люди, которые считают себя идеальными и думают, что у них нет слабостей — уязвимы, так как они легко могут поддаться манипуляциям. Ещё Лао—Цзы говорил: «Кто знает других, тот умён. Кто знает самого себя, тот просвещён. Кто превозмогает других, тот силён. Кто превозмогает самого себя, тот могуществен».
- Важно также понять, какие препятствия видит перед собой кандидат. Ничто не может помешать человеку в достижении цели, кроме него самого. Люди, которые это понимают — идеальные командные игроки.
Все эти проверочные вопросы и их глубокий анализ позволят отбирать в вашу команду лучших работников, а самое главное — лучших людей. Специалистом всегда можно стать, навыки легко освоить, гораздо сложнее стать личностью! Поэтому ищите для своей dream team порядочных, трудолюбивых, скромных и добрых людей, будьте сами таким примером, и тогда ваше дело, чем бы вы не занимались будет расти и развиваться.
Спасибо за внимание. Увидимся в следующих выпусках!
Источник: Блог маркетингового агентства ART-SITES ©
Ссылка на оригинал публикации: https://art-sites.org/blog/single/kak-sobrat-dream-team-voprosy-dlya-sobesedovaniya
__________________________________________________________________________________________
#маркетинговое агентство #менеджемент #HR #сотрудники #собеседование на работу