В 1957 году психолог Фредерик Герцберг представил свою теорию мотивации, так называемую двухфакторную теорию Герцберга.
Он провёл исследование на группе из 200 сотрудников — инженеров и бухгалтеров во время которого задавал им вопросы о том, как они себя чувствуют на работе и как в ней относятся. Из полученных результатов он сделал выводы, из которых следует, что факторы, мотивирующие сотрудников, можно разделить на две группы:
- внутренние факторы (мотиваторы),
- внешние факторы (гигиенические факторы)
Двухфакторная теория Герцберга предполагала, что для внедрения мотиваторов и запуска процесса мотивации сотрудников к труду следует начать с обеспечения их гигиеническими факторами, благодаря которым снижается уровень неудовлетворенности работой и улучшается атмосфера. Однако по его мнению, они напрямую не способствуют лучшему эффекту и повышению производительности. Но при этом существенно влияют на то, как будут работать мотиваторы.
🔸 Мотиваторы (внутренние факторы)
Благодаря им у них формируется определённое отношение к работе, которую мы должны выполнить, — положительное или отрицательное. Благодаря внутренним факторам сотрудник чувствует, что, то, что он делает, имеет смысл, важно и нужно. И благодаря чему получает удовлетворения.
Двухфакторная теория Герцберга выделяет 6 таких мотиваторов:
- Достижения — решение возникающих проблем, выполнение задач в полном объеме — от начала до конца;
- Признание — тот факт, что работодатель замечает работу работника и оценивает ее по достоинству;
- Продвижение по службе — любые переходы на более высокие должности, улучшающие жизненный статус работника;
- Ответственность — осознание того, что сотрудник несёт какую-либо ответственность за определённые задачи/деятельность в компании;
- Сама работа — просто умение выполнять задачи;
- Возможности развития — постоянное усовершенствование своих навыков, опыта в выполняемых задачах и компетенций на данной должности.
Согласно двухфакторной теории Герцберга, если работники знают, что они к чему-то стремятся, их удовлетворенность выполненной работой возрастает, а это, безусловно, влияет на эффективность. Знание того, что все действия являются частью самосовершенствования, достижения целей и пути к продвижению по службе, очень мотивирует.
🔹 Гигиенические факторы (внешние факторы)
Внешние факторы, т. е. гигиенические факторы, в основном связаны с условиями, в которых выполняются задачи. Как я уже писал, большую часть дня человек проводит на работе, поэтому нет сомнений в том, насколько важно, в каких условиях он работает.
Каковы факторы гигиены?
- Взаимоотношения между коллегами — отношения между отделами, сотрудниками, подчинёнными и руководством и т. д.
- Стабильность работы — чувство защищённости и уверенности в том, что наша занятость постоянна.
- Условия работы — внешний вид офиса, комфорт, функциональность.
- Менеджмент — честность и компетентность руководства компании.
- Политика предприятия — направление, в котором развивается предприятие, отношение к работающим в нем людям.
- Зарплата — основной оклад, так и все доплаты, такие как премии и т.д.
- Влияние работы на личную жизнь — уровень жизни, который работник может обеспечить своей семье благодаря работе.
Как уже было сказано, благодаря гигиеническим факторам теории Герцберга можно правильно ввести мотиваторы. Сами по себе эти факторы не выполняют функцию повышения мотивации, но заставляют сотрудников чувствовать себя более удовлетворенными условиями и выполняемыми функциями.
В заключение можно констатировать, что эффективная мотивация может иметь место только при использовании как внутренних, так и внешних факторов двухфакторной теории Герцберга. Применение только гигиенических факторов или только внешних не принесёт ожидаемых результатов. Поэтому следует внимательно наблюдать, где кроется проблема и каков уровень удовлетворенности и мотивации сотрудников.
Пример (напоследок):
Г-н Иванов управляет компанией. Заработная плата рабочих, неадекватна объёму работы, поэтому они недовольны, настроение не позитивное, производительность падает день ото дня. Чтобы мотивировать их на дальнейшую работу, г-н Иванов предложил им серию тренингов. Сотрудники ими воспользовались, но ни заработная плата, ни мотивация к работе не выросли, а проблема с эффективностью осталась. Неудивительно, ведь г-н Иванов не снабжает сотрудников факторами гигиены, поэтому их уровень удовлетворенности работой низок, а попытка ввести мотиваторы неэффективна. Прежде чем г-н Иванов начнёт мотивировать сотрудников, он должен обеспечить им заработную плату, соответствующую объёму работы.