1. Обязанности:
– приём телефонных звонков для квалификации потенциального клиента (продавать не нужно);
– корректное заполнение документов для передачи заявки менеджеру;
– заполнение CRM-системы;
– помощь менеджерам в оформлении коммерческих предложений (есть шаблоны);
– и ещё много интересных сопутствующих задач.
2. Требования к соискателю:
– опыт в работе с телефонными переговорами от одного года;
– пунктуальность (не менее важно);
– вы серьезно переживаете за то, что делаете, и готовы максимально выкладываться!
– коммуникабельность (люди любят, когда с ними общаются грамотно и вежливо – это крайне важно).
3. Условия работы:
– персональное рабочее место;
– бесплатный автобус от метро до офиса;
– оплачиваемый отпуск;
– зарплата всегда вовремя;
– график работы 5/2. Время работы 9.00 – 18.00;
– персональный наставник.
И в завершении о резюме. Что лучше: звонить самим или ждать, пока откликнутся на нашу вакансию?
Я, однозначно, предпочитаю входящие звонки по резюме. В подобном случае мы оказываемся в сильной позиции. Мы не «хантим», не ищем – мы приглашаем человека и помогаем ему закрыть потребность в деньгах (как минимум).
Либо, как один из вариантов, это автоматический обзвон. Как его осуществить? Нужно собрать большое количество резюме, вычленить номера телефонов и оформить их в базу. Затем записать аудио-звонок, в итоге которого звучит альтернативный вопрос: «Вам интересна эта вакансия или нет?» Если «да», требуется нажать 1. Если нет – «2». Таким образом, мы получаем пул номеров людей, которым актуально наше предложение. С ними дальше уже и можно работать.
«Почему вы хотите у нас работать?» или «Привычные интуитивные собеседования уходят в прошлое»
Когда HR грамотно отработал составление портрета кандидата и написание резюме, однозначно, будет достаточно работы на этапе собеседования. Итак, ниже я поделюсь с вами своими наработками за более, чем 6-тилетний опыт общения с соискателями различных должностей.
Есть обязательные этапы проведения собеседования:
- По резюме (первичный анализ данных о кандидатах). На его основе принимается решение, кому стоит звонить, а кому нет.
- Первый звонок (включает в себя приглашение, мини-собеседование, полноценное интервью).
Во время первого разговора лучше заполнять чек-лист. На его основе будет видно, стоит ли приглашать человека на встречу. При этом во многом ход диалога зависит от вакансии. Например, с руководителями мы разговариваем и по телефону достаточно долго.
Можно сразу озвучить, что если какой-то вопрос является слишком личным, на него можно не отвечать. Например, вопрос о наличии детей. Его можно задать мягко, но если кандидат не хочет, может и не отвечать.
Сразу отмечу, от каких моментов лучше воздержаться при любом виде общения (писать, спрашивать, говорить). Нельзя дискутировать о спорте, политике или религии! У всех разные взгляды, а лишние трения в коллективе точно к хорошему результату не приведут.
- Первое собеседование (массовое / персональное).
В современном мире массовые собеседования, в которых одновременно участвует 20-30 кандидатов, не редкость! В подобных случаях есть определенный алгоритм: нужно поэтапно рассказать о компании, человеке, проводящем собеседование, и о вакансии. После такого небольшого спитча спрашиваем: «Кому это интересно?» Часть людей будет отсеиваться уже в этот момент, они могут спокойно уходить, чтобы не тратить своё и ваше время. У оставшихся спрашиваем, кто они и чем занимались на прошлой работе. Есть «жёсткий» вариант, когда мы сразу отсеиваем некоторых и предлагаем им тут же уйти. С остальными продолжаем общение. Но можно, конечно, тестировать дальше всех – в зависимости от наличия времени и запроса компании.
Не стоит бояться массовых собеседований! Люди с интересом идут на них, особенно в небольших регионах (даже возраста 30+). При этом важно сразу обозначать все указанные выше моменты, чтобы люди не ждали подвоха и не гадали, попали они случайно в «пирамиду» или нет.
Массовые собеседования, конечно, не применимы при поиске руководителей – к ним я рекомендую сразу осуществлять индивидуальный подход. Подобные точечные встречи дают возможность побыть в более тесном контакте, «прощупать» кандидата.
Персональное собеседование, в свою очередь, можно сделать стрессовым! Зачем?
Иногда нам нужно найти сотрудника, который должен «разруливать» конфликтные ситуации. Согласитесь, в таком случае важно, как он сам ведёт себя в момент кризиса общения? Это можно выявить несколькими способами:
– начать быстро задавать много вопросов и смотреть за реакцией собеседника. Кто-то, поддаваясь нарастающей панике, начнет торопиться и пытаться отвечать максимально быстро, злиться и путаться. А кто-то спокойно скажет: «Егор, я вижу, у вас быстрый темп речи. Для меня это немного слишком. Замедлитесь, пожалуйста? Тогда я смогу ответить на все ваши вопросы».
– наблюдать за невербальными посылами. Например, в какой позе сидит человек? Конечно, закрытую позицию не всегда стоит расценивать однозначно негативно, важно смотреть на ситуацию в целом. Иногда, кстати, можно так прямо и спросить: «Почему вы сейчас в закрытой позе?» По ответу можно узнать, заодно, подкованность человека в вопросах психологии и наличие в его прошлом опыте классических тренингов.
- Тестирование (сразу после первого собеседования). Я советую делать несколько тестов: на знание логики рынка; тест Белбина и тест на удовлетворенность. На их базе оцениваем кандидатов и на индивидуальное общение приглашаем только подходящих. Делать анализ анкет могут как помощники сразу во время массового собеседования – тогда люди остаются на диалог сразу. Либо можно собрать анкеты, обработать их и перезвонить с приглашением только лучшим.
- Второе собеседование (идеально, если на нем присутствует кроме HR ещё два коллеги). У всех присутствующих есть чек-лист с пунктами, важными именно для данной должности! Чтобы выбор исходил не из интуиции и личных симпатий, а был логичен и объективен.
- Первый день знакомства с компанией (от 10-15 минут до 1-2 часов). Когда кандидат прошёл все собеседования, ему предлагается провести в компании будущих коллег несколько часов (до подписания трудового договора). При желании можно и на этом этапе продолжить эксперимент и пригласить нескольких человек. Главное, чтобы сотрудники компании были в курсе и вели себя корректно, не выдавая сразу все коммерческие моменты. Обязательно должен быть ответственный человек, который будет наблюдать за поведением и работой гостей, чтобы при необходимости сразу вмешаться. Ведь в данном случае не исключен «промышленный шпионаж». Как вариант, кандидатов можно пригласить на планёрку их будущего отдела.
- Стажировка.
Итак, перечисленные этапы собеседования, конечно, отличаются от привычных многим вопросов «Как вы видите свою жизнь через 2 года? Почему вы считаете, что наша компания должна выбрать именно вас?». Мир меняется. Подход к выбору сотрудников должен базироваться не на основе субъективного мнения одного HR-специалиста. Кадры решают всё. Не я это сказал.
И на этом я заканчиваю цикл статей посвященных найму сотрудников в компанию. Жду Ваших комментариев! Думаю нам будет, что обсудить!