Для ответа на этот вопрос, в первую очередь, важно самим четко и конкретно описать человека с какими качествами мы ищем? Другими словами составить ПОРТРЕТ КАНДИДАТА. На основе его мы определимся с технологией поиска.
А пока небольшой пример. Несколько лет назад нам было необходимо закрыть вакансию руководителя отдела продаж для одного рекламного агентства. Гипотеза была такая: бывший сотрудник крупной корпорации, уставший от бюрократической машины и вечной гонки. Человек, который оценит семейственность меньшей по размерам компании. В вакансии мы написали, что на кухне в офисе есть аквариум с рыбками. Что это дало? Должность занял опытный специалист, бывший коммерческий директор сети винно-водочных магазинов. Почему он пришел? По его словам, просто захотелось тепла, и фраза по аквариум стала решающей. Результат? За 2 года в компании была выстроена система продаж, которая вывела ее в лидеры рекламы Красноярска.
Итак, есть 3 ТИПА КРИТЕРИЕВ для портрета кандидата:
1 тип – Критерии, которые помнят все и всегда о них спрашивают:
– пол;
– возраст;
– уровень заработной платы;
– опыт;
– образование;
– место проживания;
– наличие машины/компьютера.
Важный момент: такие параметры, как пол, возраст, наличие или отсутствие чего-либо напрямую в тексте указывать запрещено! Но как «кадровик кадровику»: вы должны чётко держать эти моменты в голове.
2 тип - Критерии, которые знают и спрашивают многие, но не все:
– Семья / дети / род деятельности супруга(и). Казалось бы, какая разница? На самом деле, эти моменты иногда оказывают влияние на работу больше, чем премии. Например, для семейного мужчины с детьми важна стабильность и безопасность. Именно на них он обратит внимание, откликаясь на вакансию.
– Условия проживания (квартира или дом / с родителями или нет / в собственности или аренде / наличие ипотеки). Опять: какая зарплата необходима человеку, если у него квартира в ипотеку в Москве? Устраивают ли его жилищные условия или он готов на всё, чтобы их улучшить? Прямое влияние на мотивацию!
– Опыт в спорте. Перед вами сидит спортсмен? Обязательно узнайте, какие у него были достижения! Люди-«достигаторы» – они и на работе будут стремиться сделать всё максимально для себя возможное, чтобы добиться цели и стать лучшим. Это ли не идеально для менеджера по продажам? Стремление и умение победить конкурента и вырвать успешную сделку в яростной схватке.
– Хобби. Например, на втором собеседовании вполне уместно спросить, чем любит заниматься наш собеседник в свободное время. Читает книги? Обязательно уточните, какую недавно закончил и какие выводы после прочтения сделал. Поверьте, если хобби было названо «для галочки», это будет видно.
– Какие потребности, кроме финансовой, «закрывает» кандидат, придя к вам на работу (безопасность / саморазвитие / самообразование / принадлежность к большой компании / карьерный рост).
3 тип – Критерии, которые спрашивают немногие: те, кому действительно важно, кто будет работать в их компании. Речь идёт о ТИПАХ МЫШЛЕНИЯ. Определить их можно по общению на собеседовании, когда кандидат подробно описывает своё поведение в ситуациях из прошлого.
Итак:
– «процессник / результативник».
Из названий понятно, что является для каждого из них стимулом. «Процессников» подавляющее большинство – около 95%. Они готовы работать по внутренним процедурам, придерживаться установленных норм. Их мотивация также выстраивается из ситуаций, имеющих протяжённость во времени. «Результативники» иные: им нужно убрать все блоки и поставить цель, которую они будут достигать. Конечно, они – идеальные менеджеры по продажам, работающие за процент от сделки. Но их всего 5%! Поэтому нужно уметь выстраивать алгоритмы в компании так, чтобы большинство сотрудников, относящихся к первому типажу, стремилось к цели и достигало результата.
Пример вопроса для определения типа мышления: «Как вы будете готовиться к презентации себя?» Человек отвечает, а вы анализируете, на чём он делает акцент: на процессе («я делаю») или на результате («я сделал»). Построение фраз, словоформы в данном случае очень важны. Или ещё: «Что вы сможете нам дать, если мы наймем именно вас»?
– возможности / процедуры.
Понятия, очень схожие с предыдущими. Кому-то важно работать внутри чёткой системы и придерживаться установленных процедур. А кому-то невыносимо без возможности отступления от правил, когда стоит совершить рывок и победить.
Пример вопроса: «Что вам нравилось на предыдущей работе?» Кто-то будет описывать процесс, а кто-то результат.
– референция (как человек принимает решения).
Есть 2 принципиально разных склада людей: одни опираются на своё мнение, другие – на мнение окружающих. Поэтому первые становятся новаторами. Вторые же хороши в следовании системе. И в зависимости от того, какого человека мы ищем на конкретную позицию, этот момент может быть принципиально важен.
Пример вопроса: «Чем вы занимались на прошлой работе? Как вы понимали, что выполняете свою функцию хорошо?» И здесь также важно обращать внимание на то, что описывает кандидат: как его поощрял руководитель (внешняя мотивация) или как он себя чувствовал (внутренняя).
– стремление / избегание.
Как говорят психологи, все мы родом из детства. Если применить это к нашей теме, то все мы переживали разный опыт на прошлых работах и в зависимости от него приобрели некую неосознанную линию поведения. Во многом она зависит от того, насколько поощрялась ранее инициатива сотрудника и «били ли его по рукам» при её проявлении. Если всё было более-менее благополучно, то врождённое стремление к прогрессу, усовершенствованию и успеху будет сопутствовать и в дальнейшей работе. Если же негативного опыта было слишком много и человеку «подрезали крылья», то он может стать токсичным для компании, нести деструктивные установки.
– сходство / различие.
Здесь сразу приведу наглядный пример. Кандидата просят сравнить его последнее место работы и предпоследнее. И важно делать это не в формате «лучше – хуже», а именно в поиске сходств и различий. Ключ в том, что человек, умеющий видеть сходства, обладает навыком улаживания конфликтов. Такой сотрудник пригодится как на позиции руководителя, так и будет хорошим менеджерам по клиентскому сервису.
– активность / рефлективность.
Замечали: часть людей активны и проявляют инициативу сами, других же приходится вечно «подталкивать». Конечно, на первый взгляд кажется, что нужны только «двигатели прогресса». Однако, многое зависит от построении процессов в самой компании. Так, если есть чёткие процедуры, регламент, например, CRM-система, которая автоматически ставит задачи – вполне подойдет и рефлективный сотрудник. Если же алгоритмов заранее не даётся и необходимо новаторство, то, очевидно, подобный сотрудник окажется некомпетентен.
Пример вопроса: «Представьте, что вас наняли менеджером по продажам. Вы пришли в первый день на работу – нужно звонить клиентам. Как вы будете это делать?» И дальше, конечно, анализируете ответы. Активный человек, например, может сказать, что пойдет к руководителю за базой контактов; рефлективный же будет ждать, пока ее кто-то принесёт и даст ему.
Я убежден, что подбирать сотрудников надо максимально внимательно. Посудите сами: сколько времени мы проводим на работе? Коллеги, как бы пафосно это не звучало, это наша вторая семья! И очень важно чувствовать себя в ней комфортно. В таком случае и финансовые результаты не заставят себя долго ждать.
В следующей части статьи я рассмотрю такую тему, как «Резюме мечты» или «Как создать очередь из кандидатов?».