Трудовые отношения в нашей стране регулируются договорами или нормативными актами, которые должны соответствовать Трудовому кодексу РФ. На практике, однако, многие вопросы применения этого кодекса остаются спорными. Некоторым гражданам приходится обращаться в суд, чтобы определить, кто был прав.
Например, такой сложный момент, как увольнение совместителя. Напомним, что такой работник по сути трудится дополнительно и делает это в свободное от своей основной деятельности время. С ним тоже заключается трудовой договор и это часто бывает удобно работодателю. Например, если предлагаемая позиция не предполагает широкого круга обязанностей и занятости в течение всего дня. К тому же на зарплате совместителям можно сэкономить. Но условия и рабочие процессы порой меняются, в следствие чего иногда становится необходимым нанять сотрудника, способного посвящать выполнению трудовых обязанностей больше времени и сил. Законодатель такие случаи предусмотрел и регулирует их в статье 288 ТК РФ. Единственная забота работодателя в этом случае — соблюсти указанное в данной статье условие, а именно, "в письменной форме предупредить указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора". Казалось бы, что может пойти не так?
Оказывается, может. В 2020 году совместительница обратилась в суд с требованием о восстановлении на работе. Тяжба длилась почти до конца 2021 года, однако свои права работнице удалось защитить: суды разных инстанций признали, что увольнять её работодатель не мог. Всё дело в статье 261 ТК РФ, которая распространяется на всех сотрудников, в том числе и на совместителей. У уволенной сотрудницы имелся ребенок, не достигший трёх лет. Согласно статье 261, уволить такого работника можно лишь в исключительных случаях, все они перечислены в этой же статье и приём основного работника к ним не относится.
Работодателям и работникам стоит иметь в виду, что эта же статья накладывает ещё ряд ограничений на возможность увольнения некоторых сотрудников, например, одиноких матерей. Гарантия таким людям возможности зарабатывать ставится выше прав работодателя. Об этом напоминает Первый кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 13.09.2021 года № 88-21617/2021. Таким образом, намереваясь уволить совместителя, стоит внимательно прочитать текст ст. 261 ТК РФ и уточнить, не входит ли данный работник в этот перечень исключений.
Рассмотренный выше случай действительно спорный, но уж прогул-то — стопроцентное основание для увольнения? Оказывается, не всегда. Согласно ст. 81 ТК РФ, прогулом считается "отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены)". Такие инциденты действительно не могут не вредить рабочему процессу, вполне закономерно, что терпеть их никто не обязан. Но само определение прогула даёт кое-какие возможности для злоупотребления. Намеренно или нет, но нечто подобное произошло и в данном случае. Начальник предоставил подчинённой отгул. Отгулом принято называть положенный работнику выходной день, если в свой выходной день он по каким-либо причинам выходил на работу. То есть для предоставления отгула должны быть основания, но вдруг с помощью отдела кадров выяснилось, что у данной сотрудницы таких оснований не было. Узнали об этом казусе уже после того, как работница использовала предоставленную ей возможность, а значит получилось, что она отсутствовала на рабочем места целых два дня без уважительной причины. В связи с этим незадачливая сотрудница была уволена. Такой вот неприятный сюрприз.
На счастье работницы, отгул ей был предоставлен письменно. Это позволило оспорить решение работодателя и суды встали на сторону уволенной. Организация, правда, пыталась возражать, что сотрудница нарушила порядок и не согласовала предоставление отгула с отделом кадров. Но суды указали, что подписанное непосредственным руководителем заявление было в отдел кадров передано, а до конца рабочего дня никто не уведомил сотрудницу, что отгул ей не будет предоставлен. При таких обстоятельствах нельзя считать, что отсутствие на рабочем месте было следствием злой воли сотрудницы. Показания свидетелей, что работника якобы предупредили устно, судами во внимание не было принято, так как свидетели были зависимы от организации. Чтобы увольнение было правомерным, стоило предупредить об отсутствии права на отгулы письменно. Такая позиция изложена в Определении Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 29.09.2021 года № 88-15789/2021. Из него следует основной вывод: все отношения по поводу предоставления нерабочих дней и работнику и работодателю следует оформлять письменно, также сотруднику обязательно стоит сохранять себе копию собственного заявления и реакции на него.
Вообще в любых спорных ситуациях нужно обращаться к возможностям, которые предоставляет переписка. Именно умение излагать мысли письменно позволило еще одной работнице восстановиться на прежнем месте после сокращения. Для защиты своих прав она обратилась к уже упоминавшейся статье 261 ТК РФ и утверждала, что фактически является одинокой матерью, поэтому увольнять её по сокращению нельзя. Чем руководствовался работодатель, не принимая этот факт во внимание, сказать сложно, вероятно тем, что формально у ребёнка есть отец. Но его физическое наличие ещё не означает участия в содержании ребёнка. Женщина без труда доказала, что второй родитель от уплаты алиментов уклоняется, в воспитании ребёнка не участвует, а значит, во внимание его можно не принимать. И это, кстати, официальная позиция Верховного суда РФ, изложенная в постановлении Пленума от 28.01.2014 года № 1. Попытка работодателя сослаться на неосведомленность о трудных жизненных обстоятельствах работницы понимания у суда не нашла — ведь работница известила об этом в письменной форме.
Таким образом, и этому работодателю придётся следовать положениям ст. 394 ТК РФ. В соответствии с ней последствия следующие: "работник должен быть восстановлен на прежней работе" и ему должны осуществить выплату "среднего заработка за все время вынужденного прогула". В упомянутом случае придется также компенсировать моральный вред — ни много ни мало 45 000 рублей. Об этом говорится в Определении Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 06.10.2021 года № 88-15622/2021.
Поскольку увольнение — это один из наиболее спорных вариантов взаимодействия работника и работодателя, неудивительно, что дел подобной категории в судах меньше не становится. И работнику, и его нанимателю можно посоветовать следующее: внимательно изучать обстоятельства, сопутствующие увольнению, оформлять свои действия письменно и учитывать все без исключения положения ТК РФ, которые могут быть отнесены к данному конкретному случаю.