Можно ли руководителю избежать кадровых ошибок? Как организовать работу персонала, чтобы весь «организм» компании работал как часы, слаженно, с одной целью и в одном русле? Можно, используя техники НЛП! Об этом подробнее в сегодняшней статье!
Что такое НЛП
НЛП (или нейролингвистическое программирование) – это технологии, которые используются для управления поведением человека. Они основаны на трех «китах»: мысли, слова, поведение.
Чтобы избежать управленческих ошибок, полезно применять в деятельности руководителя актуальные наработки в практической психологии и, в частности, НЛП. Рассмотрим, почему это нужно и важно! Нейролингвистическое программирование давно и прочно вошло в управленческий обиход – оно необходимо в коммуникации, менеджменте, хедхантинге и рекрутинге. Поэтому многие собственники и ТОП-менеджеры предприятий проходят НЛП-тренинги и курсы. Что касается руководства компании, то дела обстоят особенно серьезно. И вот почему.
Даже несмотря на наличие кадрового отдела или HR в компании, базовые решения по персоналу все равно принимает руководитель. Как минимум, он назначает на ключевые должности людей, которые и будут заниматься кадрами. Эффективность и конкурентоспособность персонала зависит во многом от степени соответствия психических характеристик сотрудников занимаемым должностям и трудовым функциям. Чтобы улучшить эти показатели, как раз и стоит взять на вооружение НЛП-техники.
НЛП помогает повысить уровень доверия и лояльность сотрудников к компании.
(Внутренняя коммуникация – это эффективная система взаимодействия между подразделениями и сотрудниками, а НЛП позволяет повысить доверие и лояльность сотрудников к компании)
С точки зрения управления НЛП можно трактовать как инструмент эффективных коммуникаций. Оно позволяет не только лучше узнать своих коллег и сотрудников, но и достаточно донести до них нужную информацию. В целом, владение технологией НЛП полезно для руководителя, так как с его помощью он может в короткие сроки понять сильные и слабые стороны сотрудника, и грамотно «жонглировать ими».
С помощью НЛП проще выстраивать доверительные отношения, менять точку зрения в нужную сторону, просчитывать психологические особенности работника любого ранга. НЛП помогает повысить эффективность внутренних коммуникаций, то есть задать вектор взаимоотношений с работниками. Ведь от них зависит успех бизнеса, т. к. они напрямую на него влияют (в сфере услуг) или опосредованно.
Теория НЛП уместна не только для подбора персонала. Она используется еще и для грамотной расстановки кадров и распределения сотрудников для выполнения проектов. Здесь нужно создать «коллектив в коллективе» с заданными характеристиками, оптимальными для решения какой-то четкой задачи. В этом помогает анализ метапрограмм работников – чтобы определить, какие мотивационные факторы сработают наиболее действенным образом. Так что сомнений в пользе НЛП-техник в работе руководителя не возникает. Чем выше его НЛП-квалификация, тем меньше HR-ошибок он может допустить. А среди них есть несколько наиболее часто встречающихся.
Распространенные HR-ошибки
Отсутствие достаточных навыков владения НЛП
Неумелая работа, диагностика и «обработка» считываются мгновенно. Также неуместно, если подчиненный сам владеет НЛП-техниками и использует их для манипуляции начальником.
Здесь кроется еще одна ошибка – недооценивать эффективность НЛП, что дает умелому манипулятору серьезные козыри в общении с руководителем, не сведущим в практической психологии. И тогда кадровые решения принимает не сам собственник, а тот человек, который его «контролирует».
Неправильный алгоритм подбора вопросов для собеседования, когда речь идет о ключевых специалистах
Вопросы для интервью, когда речь идет о важных для компании позициях, должны быть максимально разнообразными. Не возбраняется повторять их несколько раз – так можно определить, лжет человек или говорит правду. Плюс обращаем внимание на невербальное общение – мимику, позы, артикуляцию, тембр голоса. Оцениваем неестественность и напряжение, что говорит о возможном желании что-то скрыть или недоговорить.
Даже если в компании есть хорошая HR-служба, с ключевыми претендентами руководитель должен общаться лично. И только так он может определить, действительно ли человек соответствует требованиям должности, а не пытается казаться таковым. Нужно понимать, что кандидат по-настоящему думает, а не просто говорит для «услады» шефа. Ведь серьезность последствий при ошибке подбора важного сотрудника намного выше, чем при найме линейного персонала.
Не учитывать метапрограммы соискателя на должность
Метапрограммы по теории НЛП – это внутренние стратегии мышления индивидуума. Метапрограмма ориентирована на результат или на процесс (слияние обеих метапрограмм почти невозможно). Если сотрудник говорит о том, что и как он планирует делать, он ориентирован на процесс. А если о том, что получит по итогу деятельности – вектор направлен на результат. Руководителю при подборе и адаптации сотрудников в компании важно понимать, для каких позиций необходимы люди с ориентацией на результат, а для каких – на процесс.
- Управленцы сами обычно ориентированы на результат, так что менеджеры высшего звена также соответствуют данным критериям. В то же время сфера услуг (ресторанный бизнес, банки, страхование и пр.) предполагает, что кандидаты «заточены» на процесс. А вот продажники должны давать хорошие результаты: на такие должности и подбираются люди с соответствующей метапрограммой.
- Еще одно деление по метапрограммам, важное для правильного подбора кадров – по детальной и глобальной разбивке. Чтобы успешно руководить, нужно мыслить и действовать глобально – для долгосрочного планирования нужны люди с глобальным видением. Но на постах, где следует разбираться в массе мелочей, нюансов и тонкостей, максимальную пользу принесет сотрудник с детальной метапрограммой.
- Метапрограмма «возможности» и «инструкции» делит кандидатов на людей, которые лучше всего работают по четким указаниям и пунктам, с конкретным объемом работ и функционалом, и на тех, кто границы не любит. Сотрудники с метапрограммой возможностей будут мыслить нестандартно, креативно, предлагать новые решения для задач. И вот таких работников загонять в рамки инструкций нельзя – вся мотивация у них пропадет, равно как и отдача от труда.
- Важная градация – внешняя или внутренняя референция (принятие решений), и это особое значение имеет для сотрудников на руководящих ролях. Если человек ориентируется на свой личный опыт, и к другим людям не прислушивается – внутренняя референция. А когда необходима внешняя помощь, совет или консультация для принятия решения – это внешняя референция. Из последних сотрудников получаются хорошие исполнительные секретари, но руководитель, ежедневно принимающий решения, должен иметь внешнюю референцию.
На стадии собеседования руководителю стоит выяснить, какие метапрограммы заложены в потенциальных сотрудниках, чтобы грамотно распределить их по должностям. Так их работа будет максимально плодотворной и успешной. Но станет существенной кадровой ошибкой (в случае ключевых постов) направить ориентированного на результат и глобальную разбивку человека заниматься мелкими процессуальными вопросами – пользы он не принесет.
Неправильная мотивация сотрудников
Повышение зарплаты, конечно, воспринимается сотрудниками положительно, но куда действеннее работает мотивация, основанная на их внутренних ценностях и интересах. Только одна зарплата и бонусы к Новому Году не могут удержать персонал, иначе он сразу уйдет из компании, как только подвернется местечко получше. Нематериальные поощрения «держат» гораздо крепче. И руководителю нужно найти ту мотивацию, которая помогает достигать наилучших результатов.
Сделать это можно также с использованием методик НЛП – раппорта, присоединения, якоря и др., чтобы наладить взаимоотношения с важным работником. Если для него главная ценность семья и дети – подарите им на праздник билеты на утренник или мероприятие, сладкие подарки, дайте отпуск в летние каникулы. Сотруднику, любящему драйв и экстрим, поручайте задания, чтобы он мог преодолевать сложности, доказывать всем свои способности.
Сотрудником тем легче управлять и командовать, чем больше вы о нем знаете. Руководителю намного проще его принимать на работу, увольнять, стимулировать, наказывать, назначать ответственным за проекты и т. д. Благодаря инструментам НЛП можно проникнуть в мышление работника и понять причину его поступков и действий. Безусловно, руководитель не должен тратить свои силы и навыки на весь персонал, но их однозначно стоит направить на тех, кто действительно важен для компании.
Заключение
Если грамотно использовать методики НЛП в кадровой политике, то можно создать дружный и работоспособный коллектив, где каждый сотрудник будет на своем месте и сможет приносить 100 % пользу. Если согласны, ставьте лайки и подписывайтесь на наш канал – впереди много публикаций, которые помогут уверенно развивать бизнес и не допускать фатальных ошибок!