Итак, возвращаясь к рабочим моментам (ну или к нашим баранам).
В работе руководителя есть неприятная обязанность принимать решение о расставании с работником. Не буду затрагивать эмоциональную сторону вопроса, сегодня речь о фактах/цифрах. С рядом должностей это достаточно простое решение. Однако, если говорить о менеджерах по продажам - не так все очевидно.
Расчет потерь
Допустим, менеджеров по продажам более 10, есть усредненный показатель по выполнению плана продаж, и есть показатель конверсии. Конверсия - сколько процентов звонков заканчиваются сделкой - например 5%.
60% менеджеров регулярно делают план и находятся в рамках плановой конверсии - ну плюс-минус, если смотреть в среднем по году.
20% то делают план, то не делают, однако тоже плещутся в рамках плановой конверсии.
И 20% редко-редко делают план и не попадают в плановую конверсию.
Расходы на содержание этих менеджеров видятся совершенно нецелесообразными - ведь они берут драгоценные звонки, а выхлоп от них ниже планового.
Например 120 звонков в месяц на одного такого человека, каждый звонок например 10 000 рублей. Это 1 200 000 рекламного бюджета на неэффективного сотрудника.
Но есть и другая сторона вопроса.
1. Как быстро мы найдем подходящего сотрудника? Хорошие продажники хорошо работают на своей работе, редко кто из перебежчиков ищет что-то новое.
2. Как быстро этот сотрудник выйдет на целевой показатель? Как показала практика - даже опытные ребята выходят на хорошие показатели до полугода - сложный продукт и более высокий чек, чем у конкурентов.... А это от 3 до 6 месяцев аналогичных потерь, что и от старого слабого менеджера по продажам.
Вопрос, на который нужно ответить...
И этот вопрос - оптимисты мы или пессимисты? Ожидаем ли мы, что новый будет лучше старого? Надеемся что быстрее выйдет на результат? Или выгоднее спасать старого сотрудника? Продолжать его учить, несмотря на провальный результат года, несмотря на все прошедшие обучения?
#карьера #продажи #продажимоястихия #самапосебе