В свое время, задаваясь вопросом анализа заработной платы, материала на эту тему почему-то было практически не найти. Точнее, не найти конкретики. Воды много, но что и зачем делать - практически нет. Поэтому я постараюсь поделиться своим опытом анализа зарплаты, допуская, что это не единственно верный вариант.
Итак, у вас есть данные, но неизвестно, что с ними делать?
Для начала можно построить график динамики заработной платы (общей суммы) на протяжении нескольких месяцев (а можно и лет 5-и, если данные позволяют).
Далее - можно разбить зарплату на оклады и премии и построить такой же график. Картина может стать уже интереснее, хотя это зависит от системы оплаты труда на вашем предприятии.
В окладной части обычно мало что можно изменить - на нее влияет только отработанное время и количество сотрудников, поэтому линия будет достаточно ровной.
Такой же линия будет, если мотивация сотрудников не зависит от результата работы, а имеет фиксированную ставку на отработанное время.
Чтобы разобраться подробнее в движении премиальный части, лучше всего сотрудников разбить на группы по должностям и типу мотивации (фиксированная премия, сделка, смешанная система), а также на тип основного показателя (выручка, маржа, чистая прибыль, количество единиц и т.д.).
И дальше строить графики для каждой должности отдельно вместе с динамикой показателя, от которого зависит мотивация этих сотрудников (по дополнительной оси).
В результате вы сможете увидеть, имеется ли соответствие динамики премиальной части сотрудников с динамикой основного показателя. Если в каких-то месяцах этого не происходит, стоит задаться вопросом, устраивает ли вас такое положение дел, и если нет - то искать причину расхождений и решать, как не допускать подобных ситуаций в будущем.
Как часто нужно делать анализ заработной платы?
Если положение об оплате труда у вас не меняется годами, и динамика основных показателей и заработной платы на итого вас устраивает, то можно обойтись только общими цифрами, и в подробности не заглядывать, но если существуют "перекосы", то лучше держать руку на пульсе.
Общий график с динамикой ФОТ и основных показателей/результатов организации стоит делать ещё и для того, чтобы понять, кто же руководит зарплатой? Если ФОТ имеет бОльший прирост, в сравнении с основными показателями, то это свидетельствует о наличии шантажа со стороны сотрудников предприятия. В некоторых организациях "так принято", поэтому, увидев картину, руководство с ней все равно ничего не будет делать.
Другой вопрос, если что-то сделать нужно? Тогда необходимо посмотреть на несколько факторов:
- какая средняя ЗП за 12 месяцев по каждой должности внутри предприятия;
- какая средняя ЗП на рынке труда в вашем регионе;
- кто принимает решение об увеличении ЗП в вашей организации.
Если уровень ЗП в вашей компании не соответствует рынку труда, то подъем уровня оплаты труда вполне объективен. Почему при этом не выросла эффективность труда, которую можно выразить в увеличении основных показателей - другой вопрос.
Все остальные факторы увеличения зарплаты, идущие вразрез динамики основных показателей - по большей части субъективны, т.е. имеют природу человеческих взаимоотношений. Как с ними работать - вопрос, который можно задать коучам, психологам и т.п. специалистам.
Допустим, анализ вы провели, увидели, что творится в компании.
Что делать дальше? Исправлять или оставить как есть?
Для этого подойдёт составление планового/модельного бюджета, т.е. той картины мира на вашем предприятии, которая вас устраивает. Берём из плана основные показатели (будь то выручка, маржа или чистая) - решать вам, на что лучше опереться, и делаем соотношение планового ФОТ к плановым показателям (а лучше ещё и по отдельности, оклады и премии, чтобы в случае перерасхода понять, за чей счёт). Наличие такого коэффициента для вас - это ориентир, с которым можно сравнивать ежемесячные показатели, а также показатели нарастающим итогом. Если все в рамках нормы - беспокоиться не о чем, если видно превышение, то либо норматив пересматривается, либо с текущей ситуацией нужно что-то делать.
Вообще, анализ заработной платы тем хорош, что затрагивает множество сфер в организации. Вроде анализировал цифры, а нашел несовершенство в организации производства/документооборота/процессе продажи и т.д. Можно сказать, что эти проблемы и раньше наблюдались, но только никто не знал, во что они выливаются. А выливаются обычно в затраты, в том числе и в виде зарплаты.
Пишите, если есть вопросы и дополнения к данной теме.