Большой интерес в научных публикациях, прессе и интервью с управленцами вызывает проблема организации управления в среднем и крупном бизнесе. Цель – оптимизировать ресурсы, максимально повысить эффективность работы предприятий, организаций. Но прежде, чем обсуждать формы, способы, методы и системы управления, необходимо как-то структурировать крупный бизнес, понять какие типы организаций бывают. От этого зависит, какие формы и методы управления внедрять, какая из известных систем управления для это типа предприятия будет оптимальной, а какие системы управления внедрить не представляется возможным. Данная классификация предприятий имеет отношение только к среднему и крупному бизнесу.
1-й тип организации. Назовем его вождистским.
Представьте, что вы живете и работаете в Северной Корее. Полная концентрация власти находится в руках одного человека. Он держит в жестком повиновении своих подчиненных. И так по цепочке. Поступки вождя импульсивны. Из скудных материалов прессы нам известно, что он казнил своего родного дядю вместе с семьей – детьми и даже внуками. Приговорил к смертной казни одного из своих приближенных руководителей за то, что он уснул на совещании, которое проводил вождь. И так далее. Что правильно, а что нет, определяет вождь. Конституция, законы страны имеют юридическую силу, если не противоречат интересам вождя. Индивидуальные интересы вождя превыше всего. Он постоянно должен прибегать к жестокости и наказаниям, чтобы удержать единоличную власть. Соответственно, руководители государственных предприятий (других нет) пытаются копировать своего вождя. Какая структура управления приемлема для северо-корейских предприятий? Линейная, где руководитель (вождь) обеспечивает руководство всеми видами деятельности организации.
В настоящее время в России возможно существование предприятий с элементами вождизма? Думаю, что да. Это зависит от личных качеств руководителя. Если он по характеру самодур, часто переходит на крик, решения принимает импульсивно, уволил всех толковых своих заместителей и начальников управлений, окружил себя посредственными менеджерами, которые не смогут составить ему конкуренцию на занимаемой должности. Возможно ли к такому руководителю подойти с предложением о внедрении других форм управления, кроме линейной? Думаю, что подойти можно. Только в одной руке выдержите свое предложение, а в другой – заявление об увольнении. При условии, что вы в России, а не в КНДР.
2-й тип организации. Назовем его командно-административным.
Здесь работает система: поставил задачу – проконтролировал исполнение. Руководители всех рангов требуют соблюдать дисциплину, поддерживать везде порядок, субординацию в общении.
Приходишь устраиваться к ним на работу, а тебе на стол кладут целую кипу внутренних правил, инструкций, распоряжений, положений. Знакомься, изучай. Ты теперь член нашего сплоченного коллектива. Групповые интересы выше индивидуальных.
Что правильно, а что нет, определяет должностное лицо, независимо от его умственных способностей и деловых качеств. Авторитет должности выше авторитета личности.
Авторитет, устанавливающий, что правильно, а что нет, теперь связан с социальной ролью, а не с сильной личностью. Это серьезный прогресс по сравнению с вождистским типом организации. Я бы сказал, что это целая революция в организации управления.
Командно-административная форма организации характерна для Армии и её воинских подразделений, государственных учреждений, ГУПов, ГБУ, КГУ, крупных государственных корпораций. Наличие формы и присвоение званий характерно не только для армейских частей и подразделений, но и активно вводится в крупных государственных корпорациях, некоторых государственных учреждениях. Авторитет личности определяет занимаемая должность, воинское звание и форма.
Выслуга лет и кастовость определяют перспективы личности. Сын полковника не может стать генералом, так как у генерала есть свои дети. Генеральскую форму невозможно спутать с лейтенантской или с формой рядового даже издали.
Быть свободомыслящим человеком в такой структуре достаточно опасно. Разве может лейтенант давать советы полковнику? Во-первых, у него нет такой возможности, во-вторых, кто его будет слушать, а в третьих, лучше помалкивать в такой структуре, непредсказуемо все может обернуться для тебя (как в лучшую так и самую худшую сторону).
Если все-таки находится какой-то энтузиаст, который с горящим взором бежит к начальству со своими конструктивными новаторскими предложениями, а потом с грустным видом возвращается обратно, то опытные коллеги, улыбаясь, обычно говорят «Инициатива наказуема». Командно-административная форма управления нацелена на стабильность, спокойствие, размеренность в работе, устойчивость в управлении. А тут этот «сумасшедший» со своими предложениями. Перемены принимаются с большим трудом и под давлением начальства при условии, что они (перемены) не затронут основ командно-административной структуры, не ущемят интересы большого начальства. Выстроена жесткая вертикально-интегрированная система управления. Властные полномочия максимально сконцентрированы у руководства предприятием. Как правило, у таких организаций нет конкурентов или эти конкуренты ничтожно малы по сравнению с масштабами самой организации. Поэтому он и могут себе позволить «раздувать» штаты управленцев и существовать годами и десятилетиями при условии отсутствия конкуренции, так как сама по себе командно-административная система управления стабильна и устойчива.
Какие формы управления будут приемлемы для внедрения в командно-административных предприятиях? Практически все основные типы организационных структур используются на таких предприятиях: линейная, функциональная, линейно-функциональная, матричная.
3-й тип организации. Коммерческий.
Само название типа организации – коммерческая, предполагает наличие полноценной конкуренции. Работать в такой организации равносильно тому, что плыть в лодке против течения: стоит опустить весла, сразу сносит вниз. Главным целью работы компании становится не стабильность и устойчивость, а эффективность. Самыми важными направлениями деятельности становятся перемены и инновации. Руководство в буквальном смысле постоянно в поиске вышеупомянутых «сумасшедших»: новаторов и энтузиастов. Способности личности становятся важнее авторитета должности или звания. Принятый на работу сотрудник с опытом 15-20 лет в командно-административной структуре в бизнес-компании выглядит растерянным и бесполезным. Его отточенная годами система работы: поставил задачу – проконтролировал исполнение неэффективна. Важнее становится как минимум предвидеть изменения – контролировать ситуацию. А еще важнее – самому давать предложения по изменениям и внедрениям. Управлять изменениями в унисон с рынком.
А теперь представьте, что произошло с российским автопромом после 1991 года, когда на рынок буквально хлынули автомобили нового поколения: японские, немецкие, американские, английские, шведские, корейские и т.д. Командно-административная система управления показала свою полную неэффективность. Сотни миллиардов рублей, вложенных государством в автомобильную отрасль под благовидным предлогом – инвестиции, безрезультатно канули, как в бездонную яму.
Проблема не в том, что у наших инженеров, специалистов, конструкторов «руки не оттуда растут». «Мозги» у нас не чуть не хуже европейских или японских. Проблема – в стиле управления и концепции лидерства. Концентрация власти на верхушке руководства стала тормозом развития многих постсоветских предприятий.
Какие конкурентные преимущества характеризуют крупную продвинутую коммерческую структуру (Тесла, Тойота, Apple, Майкрософт, Мерседес, Ауди, Субару и т.п.):
· Максимальная передача властных полномочий в низовые структурные подразделения;
· Управление по целям;
· Реагирование на изменения – контроль изменений;
· Непрерывный поиск способных талантливых специалистов, борьба за умы;
· Авторитет личности определяют способности, а не должность и звание;
· Свобода маневра в работе менеджеров.
Если ты умный, талантливый, способный и ты усердно работаешь, то ты многого можешь добиться в коммерческой компании в достаточно короткий срок. Нет необходимости годами «копить» выслугу лет и ждать продвижения по службе.
Как вы думаете, рассматривают ли на рабочих совещаниях в таких компаниях, как Тесла, Майкрософт, Ауди вопрос внедрения самой продвинутой матричной системы управления? Глубоко сомневаюсь, так как там нет проблемы слабых горизонтальных связей между менеджерами смежных структурных подразделений (у них есть все полномочия принимать решения самостоятельно), нет необходимости спрашивать разрешения у высшего руководства для создания проектных и рабочих групп, нет жесткой многоступенчатой вертикали власти.
Разрешается делать всё, что способствует успеху компании.
4-й тип организации – «Самоуправление».
Человечество активно осваивает цифровые технологии, создает искусственный интеллект, организует семантику связей: человек – машина.
Невиданные до настоящего времени информационные технологии достигли невероятных возможностей, о которых 20-30 лет назад мы даже мечтать не могли. В этом новом информационном поле создаются предприятия, система управления которых рушит наши классические знания и представления об организации бизнеса, структуре компаний. Когда видишь все это, невольно возникает вопрос: А разве так можно было?
Компания Uber, предоставляющая услуги такси, яркое тому подтверждение. В этой компании нет в собственности своего таксопарка, отсутствуют на балансе гаражи, здания, сооружения. Как таковой нет пирамидальной структуры управления. Соответственно, нет линейной, функциональной или матричной типов управления. Также организованы множество интернет компаний (Алибаба, Али-экспресс, Amazon, Wildberries, Ozon и другие). Их обороты достигают десятков миллиардов долларов (Amazon).
Продавцы и Покупатели сами ищут друг друга в Интернете, сами организуют оплату услуг и поставку товаров. Не иначе, как самоуправление это назвать нельзя.
Возможно, что в самоуправлении будущее компаний, предприятий и организаций!
Автор: Невейкин ПП, КЭН.
ООО «ГИН».