Даже, когда программа обучения согласуется со стратегической целью бизнеса…
…мы рискуем получить меньший эффект, чем могли бы.
Что делать, чтобы эффект от обучения был максимальным:
❗️ Ярко обозначить стратегическую цель для всей компании.
Обычно цель озвучивают на стратегических сессиях, где присутствуют топ-менеджеры, крайне редко - руководители среднего звена. Далее топам ставится задача «спустить» цель своим подчинённым и так далее по иерархии.
❌ Ошибка - надеяться на топов и миддлов!
✅ Озвучивайте цель самостоятельно всем! Это вполне может сделать владелец бизнеса на каком-то массовом корпоративном мероприятии, либо, обратившись к сотрудникам посредством любого, принятого у вас корпоративного канала коммуникации (желательно, чтобы это было видеообращение).
✅ Далее - дело HR-ров. Хорошо бы сделать проект по донесению цели до всех сотрудников. Не секрет, что это будут разные способы и формы коммуникации.
✅ В итоге - план на год каждого подразделения должен согласовываться со стратегической целью. План развития сотрудников каждого подразделения тоже!
❗️ Измените системы мотивации в соответствии со стратегической целью
❌ Ошибка: начинать движение к стратегической цели без изменения мотивации!
✅ Разработайте KPI, отражающие движение к 🎯 и достижение стратегической цели: всем, начиная с топов, завершая уровнем рабочего персонала
✅ Обучение и развитие в контексте стратегической цели бизнеса обязательно попадает в KPI
❗️ Разработайте программу обучения для представителей ключевых компетенций бизнеса, в соответствии со стратегической целью
❌ Недопустимо не обучать тех, кто напрямую или косвенно влияет на финансовые показатели бизнеса
✅ У обучения должны быть показатели, по которым вы будете оценивать его эффективность
✅ Обучение должны пройти все сотрудники, относящиеся к ключевым (фронт) подразделениям Компании
✅ Обучение должно поддерживаться на самом верхнем уровне компании: владельцем, CEO
❗️ Создайте «почву» для усвоения и применения новых знаний
❌ Ошибка: обучить и отпустить без контроля применения новых знаний и навыков
✅ Должна быть программа у каждого руководителя, чьи сотрудники обучаются, по которой он поддерживает, направляет, мотивирует, даёт обратную связь, помогая внедрять применять на практике полученные знания
✅ Должны быть «площадки» для коммуникаций, на которых участники обучения обсуждают, спорят, вместе придумывают и реализуют учебные проекты
❗️ Подведите итоги обучения
❌ Ошибка: заминать важность завершения большого обучения
✅ Определите самые успешные проекты (желательно, понимать эффективность этих проектов для бизнеса)
✅ Отметьте и поощрите руководителей этих проектов на специальном внутреннем корпоративном мероприятии
✅ Сообщите, как в будущем будет организовано продолжение развития и обучения, ведь это непрерывный процесс
И ещё - с этого стоило бы начать, но даже в завершении об этом важно упомянуть
❗️ Создайте внутри бизнеса компетенцию обучения и развития
❌ Ошибка: экономить на HR-подразделении или HR-бюджете, если у вашего бизнеса есть такие цели, как максимизация прибыли, масштабирование, капитализация бизнеса
✅ Это может быть полноценный отдел обучения и развития, который занимается именно этими вопросами
✅ Это может быть грамотно выстроенная работа с профессиональными внешними консультантами, либо привлечёнными на проект сотрудниками
Если вы будете делать все логично и правильно, уже через год вы увидите вау-эффект: он отразится на сотрудниках, на бизнес-процессах, на отношениях с клиентами, на прибыли. А если такая парадигма войдёт в Вашу привычку - ваш бизнес уже ничто не остановит от динамичного и постоянного развития и благополучия.
#обучение #стратегия развития #система мотивации
