Большинство современных компаний в своей внутренней культуре ставят сотрудников на вершину корпоративных ценностей. С этим вряд ли возможно не согласиться, потому что именно сотрудники и их труд приводят в движение все процессы внутри компании. Однако найти таких работников, которых можно было бы смело ставить на вершину корпоративных ценностей – задача непростая, и иногда без привлечения специалистов не обойтись. В этом материале узнаем, как компаниям удаётся находить, казалось бы, несуществующих в природе, узконаправленных специалистов и переманивать сотрудников у конкурентов.
Кто ищет сотрудников?
Специалистом по подбору персонала является HR-менеджер. На самом деле, круг его обязанностей не ограничивается подбором кадров, он гораздо шире. HR-менеджер занимается планированием, подбором и отбором, адаптацией и развитием будущих сотрудников. Он разрабатывает систему мотивации для сотрудников, формирует бренд компании, как добросовестного и привлекательного работодателя, а также анализирует рынок труда и уровень дохода специалистов.
Чаще всего для поиска персонала в компаниях есть такой сотрудник или даже целый отдел. Если же в организации такой бизнес-единицы нет, то за новыми работниками обращаются в кадровое агентство либо на биржу труда.
Почему не нужно искать сотрудника самостоятельно?
Начнем с очевидного: HR-агентства или же профильный сотрудник в компании уже знают, как нужно искать новых людей (спойлер: это значит не только открыть hh.ru и найти нужного кандидата). Самостоятельное изучение рынка труда, методов поиска, сам подбор сотрудников, как минимум, займут долгое время, а то и вовсе не увенчаются успехом.
Эйчары умеют работать с подбором персонала. Они фильтруют поток обращений, ведут кандидатов, организуют и проводят собеседования, оценивают соискателей. Последнее может вызвать споры о том, что оценивать кандидатов должен их будущий начальник, и отчасти это правда. Но руководитель способен более грамотно оценить профессиональные качества сотрудника, а личные качества, мотивацию к работе и soft skills оценивают HR-ы. Это нужно для выстраивания правильной мотивации, лучшей адаптации сотрудника в первые месяцы работы и даже для психологической поддержки.
HR-менеджеры также выстраивают системы по поиску и ведению соискателей в компании. Это помогает упорядочить всех кандидатов, получить общую картину и сформировать показатели, по которым можно оценить текучесть кадров, отказы и успешные сделки, и, главное, конкурентоспособность на рынке труда.
Как привлечь людей к работе в компании?
Конкуренция на свободном рынке – вещь вполне обыденная, один производитель опирается на качество продукции, а другой на цену. Те, кому важна низкая цена, выберут второго производителя, а кому нужно качество – первого. Но вот другой вопрос: на рынке труда конкуренция в борьбе за клиентов тоже очень высока, только клиенты здесь – кандидаты, которых нужно убедить, что работа именно здесь подходит им больше. HR-менеджер выступает в обличии продавца - уже при первом телефонном разговоре он презентует работодателя. HR-менеджер для будущего сотрудника – лицо компании, а его работа – это имидж компании.
Формированием бренда работодателя занимается и HR-менеджер, и сам работодатель. Эйчары делают это более адресно, лично рассказывая соискателям о выгодах работы в компании, а работодатель формирует бренд по следующим факторам:
Экономические факторы. Всё просто: оплата труда, соцпакет, гарантия занятости. Соискатель хочет быть уверен, что ему заплатят вовремя и в нужном количестве, дадут больничный, если он заболеет и не уволят при первой возможности.
Психологические факторы. Для кандидата вполне могут оказаться важными корпоративная культура, климат в коллективе, справедливость в оценке работы сотрудников со стороны руководства.
Функциональные факторы. Содержание работы, карьерный рост, возможность обучения тоже усиливают бренд работодателя.
Организационные факторы. История и репутация компании, позиционирование на рынке, узнаваемость – то, с чем соискатель может соприкоснуться еще до работы в компании.
Совокупность этих факторов формирует бренд компании на рынке работодателей. Сильный бренд дает преимущество при поиске кандидатов: в такие компании чаще обращаются сами соискатели, и работа по подбору персонала из поиска превращается в обработку входящего потока.
Где искать кандидатов?
Существуют внутренние и внешние каналы поиска кандидатов. Начнем с внутренних.
- Среди сотрудников компании. Вакантную должность можно предложить действующим работникам, для которых это будет повышением. К примеру, на руководящую должность можно поставить заместителя, а сотрудников ниже продвинуть по всей цепочке. В результате несколько специалистов получают повышение, а искать нужно уже не руководителя, а нижнее звено, что гораздо проще.
- Среди бывших сотрудников. Если специалист покинул компанию по причинам, не связанным с профессиональной деятельностью, можно предложить ему работу на вакантной должности.
- Среди соискателей, которые не подошли компании. Например, до этого работодатель вел подбор на другие позиции, и осталась база резюме специалистов, которых не выбрали по каким-то причинам. Компания уже потратила время и ресурсы на сбор резюме, проверку и анализ кандидатов. Зачем начинать все заново, если можно воспользоваться готовыми результатами. Возможно, кто-то из ранее отсеянных соискателей в этот раз подойдет на должность.
Внешние:
- Рекрутинговые сайты, где соискатели выкладывают резюме, а работодатели — вакансии. hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, zarplata.ru.
- Сайты объявлений. Это универсальные доски с объявлениями, где продают и покупают все. Там же обычно встречается раздел «Работа». Стоит рассмотреть местные бесплатные сайты с объявлениями.
- Кадровые агентства. Заказчик пишет заявку на подбор персонала, передает агентству и ждет, когда ему найдут сотрудника. Все участие руководителя в поиске сводится к посещению собеседований на заключительном этапе, когда нужно сделать окончательный выбор. При скрининге результатом будут отобранные резюме кандидатов.
Кадровые агентства подбирают кандидатов не только по открытым источникам, но и в своей внутренней базе. Они знают, кого и где искать, как проверять и оценивать, владеют инсайдерской информацией о других работодателях. Например, могут предупредить, что в другой компании планируются сокращения и стоит забрать определенных сотрудников. Или что в конкурентной фирме ведущий специалист поссорился с новым директором и подумывает уходить.
4. Биржи удаленной работы и фриланса. Если работа разовая и не требует найма постоянного сотрудника, то фрилансер может стать одним из решений. Ну а если нужен постоянный работник, то на бирже можно поискать такого, предложив постоянную работу.
5. Социальные сети. Тут у компании-работодателя большой простор: можно разместить объявления о вакансиях в группах, которые посещают специалисты нужного профиля, заказать рекламу в социальных сетях. Также можно найти нужного специалиста и написать ему лично. Если у компании есть страницы или группы в соцсетях, можно выложить вакансию туда.