Есть ситуации, когда закон запрещает заменять трудовой договор на гражданско-правовой. Если сотрудник компании ходит в офис, выполняя типовые функции, но при этом работодатель оформил с ним договор подряда или оказания услуг, за это компании придется ответить рублем. Чтобы такого не случилось, руководителю стоит знать принципиальные отличия договора ГПХ от трудового.
Подписывая с сотрудником договор гражданско-правового характера, руководитель несомненно получает выгоду. Он освобождает себя от налогов (пенсионное, медицинское страхование, отчисления на случай временной нетрудоспособности, профессиональных заболеваний и несчастных случаев), а также законных выплат и компенсаций, положенных штатному работнику (здесь и отпускные, и первые три дня больничного, работа в праздники и так далее). Единственное, что может быть вписано в такой договор – это взносы от несчастных случаев (но это опять-таки это только по взаимному соглашению сторон). В общем, экономия для компании существенная. А вот сотрудник в такой ситуации остается без соцпакета и гарантий.
Рассмотрим существенные отличия договоров ГПХ и трудового:
Сфера регулирования.
В случае гражданско-правового договора в действие вступает ГК РФ
Трудовой – регулируется нормами ТК РФ
Предмет договора.
В договоре ГПХ прописана конкретная работа (услуга), с четким результатом и сроком выполнения. Здесь главное – конечный «продукт», а не процесс его создания. То есть, если юрист, например, оказывает разовую консультационную поддержку, то результатом его труда может стать аналитический отчет.
Работник, подписавший трудовой договор, устраивается на конкретную должность с определенными трудовыми обязанностями. Объем этой работы заранее не известен, зато процесс выполнения определен должностной инструкцией, специальностью и квалификацией работника. Конкретные сроки здесь не прописываются, за исключением редких случаев, установленных законом (например, замещение отсутствующего сотрудника).
Стороны отношений.
Договор ГПХ будет подписан между Заказчиком и Исполнителем (или Подрядчиком). При этом исполнитель сам решает, как будет выполнять заказ, в том числе (если это прямо не запрещено договором) привлекая помощников.
Трудовой договор подписывается Работодателем и Работником, который лично будет трудиться на определенной договором должности.
Интеграция с компанией
Исполнитель (Подрядчик), подписавший договор ГПХ, не подчиняется правилам, определенным в локальных нормативных актах компании. Для получения результата использует время и место по своему усмотрению.
Сотрудник в штате знает и подчиняется ЛНА работодателя, соблюдает режим рабочего времени и трудится под непосредственным контролем работодателя.
Оплата работ.
Если работа, определенная в договоре ГПХ, сделана, Заказчик и Исполнитель подписывают акт выполненных работ. Платить Заказчик будет после подписания такого документа.
Штатному сотруднику положена ежемесячная заработная плата. Работодатель обязан оплатить труд сотруднику строго в установленные законом сроки.
Исходя из всего вышесказанного договор ГПХ может легко перейти в разряд трудового если компанией допускаются некоторые ошибки:
· Работодатель подписывает договор с определенным сотрудником систематически на протяжении длительного времени. Постоянное перезаключение может служить подтверждением непрерывного труда, даже если в каждом договоре указать сроки и проставить дату начала работ.
· Оплата выдается регулярно, даже если проводится на основании подписанных актов.
· В договоре прописано, что работа должна осуществляться исполнителем лично и с подчинением распоряжениям заказчика.
· В договоре вписано конкретное место работы.
Трудовой кодекс в таких ситуациях становится на сторону работника. Если гражданско- правовые отношения похожи на трудовые, значит начинают действовать нормы трудового права (ч.4 ст. 11 ТК РФ, ч.3 ст. 19.1 ТК РФ).
Основания переквалификации договора ГПХ в трудовой:
- обращение физического лица (исполнителя по договору гражданско-правового характера) к заказчику с соответствующим заявлением,
- предписание, выданное организации трудовой инспекцией,
- решение суда.
Налоговая инспекция со свой стороны сравнивает показатели разных видов зарплатной отчетности и обнаруживает несоответствия между базами фонда оплаты труда, с которых исчислены НДФЛ и страховые взносы. ИФНС считает, что при оформлении договора ГПХ вместо трудового, организации создают незаконную схему минимизации налогообложения и пытаются сэкономить на страховых взносах. Будьте готовы к тому, что при обнаружении такой разницы, ИФНС затребует копии документов, подтверждающих правомерность и обоснованность таких действий. Если организация не сможет предоставить пояснения и доказательства, то ИФНС инициирует переквалификацию договора гражданско-правового характера в трудовой и доначислит соответствующие налоги. Также компанию ждут штрафные санкции.
Отдельно стоит выделить гражданско-правовые договоры с самозанятыми лицами (плательщиками налога на профессиональный доход).
С одной стороны, нанимать самозанятых по гражданско-правовым договорам работодателям выгоднее, чем оформлять трудовые отношения с работниками. Это дает серьезную экономию по НДФЛ и страховым взносам: их за самозанятых не нужно платить, как и не нужно сдавать «зарплатную» отчетность.
Такая экономия денег и времени оборачивается пристальным вниманием со стороны контролеров, налоговый орган может прийти к вам с проверкой вместе с сотрудниками трудовой инспекции и, при наличии соответствующих оснований, переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой.
На вооружении у налоговиков есть специальная скоринговая система, которая в режиме реального времени определяет организации с признаками подмены одного вида правоотношений другим. Она анализирует периодичность и источники выплат, взаимосвязь самозанятых, их клиентов и бывших работодателей. По результатам этого анализа организации, имеющие признаки нарушений, попадают в группу риска (Информация Федеральной налоговой службы от 23 марта 2021 года).
Какие штрафы заплатит работодатель при переквалификации договора ГПХ в трудовой (ч 4 ст. 5.27 КоАП РФ):
от 10 000 до 20 000 рублей – заплатят должностные лица организации;
от 5 000 до 10 000 рублей – предприниматели без образования юридического лица;
от 50 000 до 100 000 рублей – организация
За повторное нарушение санкции ужесточаются:
должностные лица могут быть дисквалифицированы от года до трех лет
от 30 000 до 40 000 рублей – заплатят ИП
от 100 000 до 200 000 рублей – организация.
#бридж групп #кадровый учет #трудовой договор #договор ГПХ #трудовые отношения #советы для бизнеса #риски бизнеса #трудовой кодекс рф