Все стандарты и лучшие разработки в области мотивации персонала пришли к нам с Запада и Востока. Конечно, слепое копирование подобных методик вряд ли уместно (велика разность менталитетов и культур), однако самые эффективные наработки в области мотивации активно используют и наши компании. Об этом подробнее рассказываем в сегодняшней статье!
Наконец и до российских предприятий «доходит», что не «единой зарплатой жив человек», что его необходимо стимулировать еще как-то. Вот тут-то и пригождается успешный международный опыт, где подобные вещи давно апробированы и отработаны. Умело сочетая материальную и нематериальную мотивацию (зарплату, премию к Новому году с бесплатным абонементом в фитнес-клуб или курсами английского), можно значительно повысить уровень удовлетворенности работников и их лояльность компании. За годы изучения мотивации сформировалось даже несколько «школ», каждая из которых «проповедует» свои подходы и правила.
Японская мотивационная модель
Японское общество очень специфично, здесь чрезвычайно развито гражданское и рабочее самосознание, высочайший уровень ответственности и обязательности. Японцы готовы идти на личные жертвы ради общего блага и постоянно подтверждают это в процессе трудовой деятельности. Они очень привязаны к «материнской» компании, и это она активно использует для создания максимально прочной связи с сотрудником.
К примеру, в Японии принято с увеличением рабочего стажа повышать сотрудника в должности и, соответственно, повышать размер зарплаты – это самый распространенный стимулирующий способ. Так что с годами японский мужчина средних лет становится весьма «завидным женихом» с высоким доходом и статусом. Однако этот принцип действует лишь при работе на одну компанию – переход на новое место работы «обнуляет» весь стаж и прошлые заслуги, нужно все начинать сначала. То есть у японцев стаж – непременное условие успеха, он даже важнее профессиональных и личностных качеств.
Как еще работодатели поощряют сотрудников в Японии:
- дают премии и бонусы минимум раз в 6 месяцев;
- оплачивают расходы на дорогу на работу и домой;
- выдают медицинскую страховку не только для сотрудника, но и для членов его семьи;
- помогают оплачивать жилье;
- дают займы для приобретения недвижимости;
- обеспечивают обучение в местных вузах, в Европе и Штатах.
Корпоративное общение в Японии – еще одна форма закрепления лояльности и мотивации. Помимо официального взаимодействия (планерок, совещаний, собраний и даже коллективной гимнастики) практикуется совместное празднование праздников, еженедельные встречи в неформальной обстановке для расслабления после работы, спортивные соревнования и коллективные экскурсионные поездки.
Таким образом, японская система мотивации своей целью видит сплочение коллектива (в том числе за счет организации комфортного рабочего пространства), усиление положительного настроя и укрепление связи работника с компанией.
Шведская модель мотивации
В шведской системе ценностей хорошая работа находится на втором месте, а высокая зарплата так и вообще на 7-м. Поэтому и система мотивации ориентируется на то, что для шведов выступает приоритетом – дружеские отношения, партнерство, доброжелательность в коллективе. Плюс на страже шведских рабочих интересов стоят серьезные профсоюзы.
Главный принцип материальной мотивации шведов – сокращение разницы между максимальными и минимальными зарплатами. Низкие зарплаты намереваются повышать, а рост высоких – сдерживать. Также в коллективных трудовых договорах профсоюзы «продавливают» статьи об ускорении роста з/п малооплачиваемых сотрудников.
Американская система мотивации
Поощрение активности персонала во всех формах – главный принцип американской мотивации. Американская система считается во многих других странах эталонной – ее активно берут «на вооружение», поскольку жители США «заточены» на личный успех и благосостояние. Эффективное исполнение обязанностей – вот стимул для мотивации американского сотрудника. Собственно, самим понятием мотивации, в том числе нематериальной, мы обязаны американцам, разработавшим эту систему еще в прошлом веке.
Сдельно-премиальная схема начисления зарплаты чаще всего используется в Штатах. Это почасовая оплата и различные виды премий. Премирование сотрудников идет по системе Раккера или Скэнлона. В соответствии с системой Раккера персонал получает премию за увеличение объема «чистой» продукции в пересчете на 1$ з/п. А по системе Скэнлона в стоимость объема продукции входит доля зарплаты по плану. Если эта доля оказывается по факту меньше, то сэкономленную сумму распределяют между предприятием (1/4) и персоналом (3/4). Также часть денег для работников направляется в резервный фонд, а то, что осталось, распределяют в коллективе, исходя из вклада работника в производственный процесс.
Еще одна методика материального поощрения – начисление зарплаты по уровню квалификации и количеству освоенных профессий. Новая специальность означает дополнительные баллы, а чтобы получить прибавку к з/п, нужно набрать определенное количество пунктов.
Гибкая система оплаты труда в США постепенно теряет свое лидерство. Что касается материальной мотивации и зарплаты, то, в частности комиссионные (как вид гибких схем оплаты труда) из крупных рекламных компаний сейчас использует разве только Walt Disney Inc. Практика, когда сотрудник получает процент от суммы проданных товаров, фактически осталась в прошлом. Зато Дисней умеет нематериально поощрить работников – например, на центральной улице «Диснейленда» окна кафе посвящают самым ценным сотрудникам.
Компания United Airlines Inc. решила действовать более «тонко». С 2000 г. ее менеджеры получают вознаграждение (по сути – премию), которое в определенной части зависит от удовлетворенности трудом линейных сотрудников. А это мотивирует менеджерский состав быть напрямую заинтересованным в создании продуктивной рабочей атмосферы и давать обратную связь рядовым сотрудникам.
В качестве элементов нематериальной мотивации американские работники получают:
- бесплатные обеды, медицинскую страховку, оплачиваемую работодателем (где перечень услуг варьируется, вплоть до дорогущего стоматолога);
- курсы повышения квалификации;
- совместные поездки, корпоративные и семейные праздники.
Многие американские корпорации, такие как IBM или AT&T, мотивируют сотрудников через семью, поскольку большая их часть не старше 40-45 лет. Поэтому персоналу разрешают работать по более удобному графику, содействуют подбору нянь и домашних помощников, устраивают семейные торжества, организуют ясли и детсады.
Нематериальная мотивация создает крепкую связь между компанией и ее сотрудниками, заставляет их чувствовать свою значимость и сопричастность. Подарки детям, звание «Лучшего продавца недели», хвалебная статья в корпоративной газете, собственное парковочное место, weekend за счет предприятия – методов нематериальной мотивации масса и они работают очень хорошо.
Мотивации в сфере высоких технологий и криптовалют
Компании, действующие в этих сферах, например, такие как Cryptolocator к праздникам подарили своим сотрудникам на новый 2018 г. 0,2018 ETH (криптовалюты Ethereum), а особенно отличившимся — 0,2018 BTC (биткоина). С учетом того, что в 2021 г. стоимость биткоина достигла 43 000 евро, бонус получается весьма существенным, еще и перспективным.
Еще один тип мотивации в западных компаниях
На Западе очень часто стимулируют персонал участием в прибылях или в акционерном капитале компании (руководство дарит сотрудникам акции или ценные бумаги предприятия). Так у сотрудников формируется чувство общности с компанией, привязанности к достижению ее целей, причастности к общему делу и заинтересованности в ее успехе.
Использование международного мотивационного опыта в России
Пусть Сбер и не относится к западным компаниям, однако наш банк успешно перенимает международный опыт. Так, к примеру, к 180-летию компании порядка 300 000 сотрудников получили подарок – по 30 000 бонусов «СберСпасибо», где один бонус равняется рублю. Работники Сбера могут их потратить или на благотворительность, или в магазинах-партнерах банка.
К слову, о благотворительности – многие зарубежные компании помощь нуждающимся делают частью своей корпоративной этики и активно приобщают к этому своих сотрудников. Так, например, сотрудники IT-компании Fujitsu постоянно к праздникам помогают хосписам, детским домам, домам престарелых и пр. Подобные акции смело можно назвать элементом нематериальной мотивации персонала, которому прививается командный дух и единство ценностей.
Заключение
Международный опыт мотивации очень разнообразен и успешен – нужно только выбирать самое лучшее и подходящее для своей компании и внедрять его на практике, ведь мотивированные сотрудники – это именно то, что нужно для процветания бизнеса.
Ставьте лайки, если согласны с мнением автора, а в комментариях пишите – какие способы мотивации симпатичны именно вам?