– В организации работникам предоставляется дополнительный оплачиваемый выходной в день прохождения вакцинации от новой коронавирусной инфекции. Работник написал заявление о предоставлении такого дня и в этот же день заболел. Можно ли в этом случае дополнительный оплачиваемый выходной день перенести на другое время?
– В рассматриваемой ситуации получается, что работник в тот день, когда он должен был пройти вакцинацию, заболел. Следовательно, дополнительный оплачиваемый выходной день, который работник не смог использовать, переносится на тот день, когда он впоследствии после выздоровления пойдет вакцинироваться.
В трудовом законодательстве не предусмотрен порядок предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для прохождения работниками вакцинации от новой коронавирусной инфекции. На основании статей 8, 9, 22 и 41 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели могут самостоятельно устанавливать порядок предоставления таких дней в локальных нормативных актах, коллективных договорах.
Если в указанных документах не был описан порядок переноса в рассматриваемой ситуации, то желательно внести изменения и закрепить такой порядок.
Если для предоставления работнику дополнительного выходного дня издавался приказ, то необходимо издать новый приказ с отменой выходного дня в ранее установленную дату в связи с нетрудоспособностью работника и в последующем издать приказ об определении нового выходного дня для прохождения вакцинации.
– Если сотрудник, работая в одной организации, увольнялся в связи с выходом на пенсию, то может ли он, работая в другой организации, уволиться по этому же основанию и нужно ли ему отрабатывать две недели?
– Работник может воспользоваться основанием для расторжения трудового договора с работодателем по собственному желанию в связи с выходом на пенсию только один раз. Это основание позволяет работнику не отрабатывать две недели, предусмотренные статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации, а расторгнуть трудовой договор с работодателем в срок, указанный в заявлении.
Однако если работник уже воспользовался такой возможностью, то соответствующая запись имеется в трудовой книжке, а значит, впоследствии при увольнении уже с других мест работы работодатель вправе требовать отработки двухнедельного срока.
– Необходимо ли проводить для работников, которые вернулись с удаленной работы, инструктаж и специальную оценку условий труда?
– В соответствии с постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13 января 2003 г. № 1/29 «Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций» внеплановый инструктаж проводится при перерывах в работе: для работ с вредными и (или) опасными условиями – более 30 календарных дней; для остальных работ – более двух месяцев. Данным документом можно руководствоваться до 31 августа 2022 года, так как уже с 1 сентября приказ утрачивает силу.
Порядок проведения всех видов инструктажей по охране труда регулируется соответствующими отраслевыми и межотраслевыми нормативными правовыми актами по безопасности и охране труда. Поэтому работодатель определяет конкретный порядок проведения инструктажей по охране труда в зависимости от производственной необходимости.
В статье 17 Федерального закона «О специальной оценке условий труда» перечислены случаи, когда проводится внеплановая специальная оценка условий труда. Например, ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест, на основании предписания государственного инспектора труда, изменение технологического процесса, состава применяемых материалов и (или) сырья, средств индивидуальной и коллективной защиты, произошедший на рабочем месте несчастный случай или выявленное профессиональное заболевание, на основании предложения представительного органа работников. Других оснований к проведению внеплановой специальной оценки условий труда на рабочих местах законом не установлено.
– Обязан ли индивидуальный предприниматель провести специальную оценку условий труда рабочего места работника, который выполняет работу у себя на дому?
– В соответствии со статьей 3 Федерального закона «О специальной оценке условий труда» в отношении условий труда надомников, дистанционных работников и работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, или с работодателями – религиозными организациями, специальная оценка условий труда не проводится.
Подготовлено специалистами министерства труда и социальной защиты населения СК.