Раньше я думал, что «Каким ты видишь себя через 10 лет» - Это ужасный вопрос для собеседования
Собеседования при приеме на работу-любопытная штука. На протяжении веков динамика сильно склонялась в пользу работодателя. У них была работа, которую хотели люди, так что само собой разумеется, что они одержали верх.
В некотором смысле это имело смысл. Если компания собиралась нанять, нанять и нанять сотрудника, было бы справедливо поинтересоваться его будущими планами — или, по крайней мере, их намерениями.
Одним из знаменитых вопросов был: Кем вы видите себя через 10 лет?
Я дал восхитительно мягкие ответы на этот вопрос, когда начинал свою карьеру. Что ж, надеюсь, я все еще буду здесь и преуспею! Это, конечно, было чепухой. Кто в свои 20 лет знают, что они будут делать через 10 недель, не говоря уже о 10 годах?
Мы не думали так далеко вперед, и выпускные программы, которые мы недавно закончили, не обучали нас и не поощряли нас думать дальше, чем непосредственно после окончания аспирантуры.
Теперь мы в совершенно другом месте.
Если бы существовала такая вещь, как диада занятости, то сейчас преимущество сильно склоняется в сторону работника. И главное, что сотрудники наконец-то поставили заботу о себе во главу угла.
Все еще ли актуален вопрос за 10 лет?
Короткая история, да, но не так, как вы могли бы подумать. Сейчас я задаю этот вопрос об организационных перспективах, но я задаю его с учетом их. Это тот же самый вопрос, но оттенки более тонкие, и подача больше похожа на это:
Итог: Каким вы видите себя через 10 лет...
Крученый мяч: ...потому что люди едва остаются на своих рабочих местах в течение четырех лет, и я хочу быть уверенным, что наша компания сможет помочь вам оказаться там, где вам нужно, даже если этого здесь нет.
Я бы с удовольствием сказал, что я сторонник дальновидных организаций, но это не так. Я практичный реалист. Я понимаю, что земля не дрожит; она уже сотряслась. Мы находимся в “великом (как бы вы это ни называли)”, и работодатели и менеджеры по найму больше не могут полагаться на устаревшие вопросы, которые приводят к устаревшим ответам.
Вместо этого мы должны поставить себя на место тех, кому мы служим — и я действительно имею в виду служение. Те, кто занимает влиятельные посты, несут огромную ответственность и ответственность за служение людям, находящимся в нашем ведении. Это влияние может принимать разные формы. Мы можем требовать выполнения задач, назначать задания или работать сообща, чтобы уменьшить или устранить препятствия.
Последнее-это то, к чему я клоню в вопросе о 10-летнем возрасте нового поколения.
Что делать, если вы не находитесь в положении влияния?
Вы есть, даже (и особенно), если вы так не думаете. Но, как этот 10-летний вопрос работает в обратном направлении? Представьте, что вы менеджер по найму, и кандидат спрашивает вас об этом:
«Где ты меня видишь через 10 лет?»
Вы когда-нибудь задавали подобный вопрос раньше? В растущую эпоху поколения Z я предполагаю, что смелые вопросы, подобные этому, станут более распространенными, но мне до сих пор никто не задавал этот вопрос. Вот почему я решаю задать этот вопрос кандидатам. Я хочу, чтобы они знали, что я думаю об их росте, следующих шагах и, в конечном счете, об их уходе.
Если работодатели не могут быть частью стратегии развития работника, все, что они делают, — это лишают его способностей во время найма, только чтобы бросить его обратно в пропасть, когда закончат. И работники больше не торчат в этих условиях. Существует большая потребность в коллективном росте, и эта дуга десятилетия по — прежнему является важным показателем-она просто больше не направлена полностью в сторону работодателя, и это решающее различие.
Я часто цитирую эксперта по персоналу Рика Гримальди, когда говорю о работе, особенно о вопросах перемен. Мало кто понимает это “правильно”, как он, например, в своей новой книге "Флекс", когда он высказывает свое мнение:
«Мы можем потратить нашу энергию и ресурсы на то, чтобы предотвратить изменения, которые неудобны, неудобны и, честно говоря, неизбежны. Но, по моему опыту, это бесполезное занятие. Этот путь ведет к ненужности»
Важно изменить то, о чем мы просим будущих сотрудников. Но не менее важно, чтобы вы — будущий сотрудник — тоже знали, какие вопросы вы могли бы/должны задать.
Если рассматривать с учетом сотрудника, мне нравится 10-летний запрос, и я надеюсь, что больше людей могут подумать об этом таким образом.