Один из первых этапов подбора – это определения кого мы ищем. Тут сразу представляются всякие детективы, где составляется фоторобот. И эта метафора не случайно, ведь чем чётче будет образ, тем меньше времени и сил потратим на поиски. Но, к сожалению, не все заказчики (внутренние и внешние) это пониманию. А иногда просто не могут объяснить, так как до этого не особо и задумывались. Важно задать как можно больше вопросов и ориентировать на продолжительное общение. Но обязательно пояснить зачем это нужно. Что такая дотошность сможет сэкономить время в будущем.
Приведу пример моего «провала». Внешний заказчик вообще не связан с подбором персонала, его попросил руководитель со мной вести переговоры. Мы пообщались пол часа по трём вакансиям и на этом закончили. Из этого разговора я поняла только функционал и примерные требования. Но я не понимала, кто им нужен. Карьерист или командный игрок, опытный специалист или «податливый материал», холерик или флегматик. Я пробовала задавать вопросы, но сотрудник был очень занят и редко мне отвечал. В первую неделю я провела около 20 собеседований и выбрала 5 кандидатов. Всех забраковал заказчик. И только в процессе работы я находила те самые ниточки, которые помогли мне с подбором. Но если бы я знала об этом сразу, я бы сэкономила уйму времени и сил.
Всё значительно проще, если вы работаете внутри компании и знаете уже многое. Но попробуйте ещё углубиться. Попробуйте проанализировать какие сотрудники остаются в компании или в команде у определённого руководителя. И вы можете обнаружить много всего интересного. В моей практике был руководитель, у которого работали только очень ухоженные, стройные девушки. И руководитель не мужчина, а совершенно обычная семейная дама. С другим руководителем лучше всего уживались «простушки». Покладистые и душевные, но без особого чувства стиля. А третий руководитель трепетал перед брюнетками. Для него это были священные кошки, которым он слова поперёк не мог ставить.
А какие в вашей практике были портреты?