Эффективная система мотивации деньгами как космическая отрасль: привлекает отличных специалистов, создает условия для раскрытия потенциала и удерживает их на долгие годы в компании.
Существует достаточно много способ и методов мотивации своих подопечных и самого себя
1. Оклад
Старая и простая модель мотивации. Вроде все очевидно, но даже в этом способе есть нюансы. Здесь сотруднику ставим фикс по ежемесячной зарплате. Выработка в данном случае не имеет значения, штрафы, как и премии, в этой модели не предусмотрены.
Как подтверждают наши клиенты – собственники малого и среднего бизнеса – эта модель очень популярна при определении зарплаты для сотрудников на исполнительских ролях, например, на производстве. Основная причина популярности – простота. Собственники не тратят время на продумывание системы мотивации для рутинного формата работы, а только составляют должностную инструкцию и назначают ставку.
Основной минус этой модели: у сотрудника нет мотивации добиваться лучших результатов, так как зарплата останется неизменной. Если задач много, то у сотрудников будет копиться негатив, если мало, то собственник нерационально расходует «кровнозаработанные».
2. Процент с выручки, маржинальной или чистой прибыли
В этой модели сотрудник получает фиксированный процент от чистой прибыли, оборота или маржинальной прибыли.
Но сначала поясню суть терминов для единого понимания.
Оборот — средства, полученные от продажи товаров или услуг на счета компании.
Маржинальная прибыль - это разница между доходами и прямыми расходами или себестоимостью, понесенными на производство конкретного продукта или исполнение обязательств, например, расходы на закупки.
Чистая прибыль - это выручка минус все расходы: прямые и косвенные. Себестоимость, постоянные, переменные. То есть сколько получилось в итоге.
Однако нужно учитывать, что в 100% выручки не так много прибыли, которой можно поделиться с сотрудниками. Например, если маржа составляет 50 процентов, скидка всего в 10 уничтожает 20 процентов прибыли.
3. Гонорары
В данном случае выплачиваются фиксированные суммы за конкретно выполненные задачи.
Сотрудник напрямую заинтересован в результате: если он не выполнил работу, то гонорар не получает. Это удобно и для собственника: ему легче контролировать процесс, и он может учитывать эту сумму в ценообразовании на услугу или продукт.
Основной минус: когда видов работ в разных сферах достаточно много, сложно составить объективную систему расценок.
Внедрить данную модель можно, совместно с сотрудником определив границы личной зоны ответственности, а также четкий результат работы. Например, куратор наших онлайн-курсов получает фиксированную сумму, как только клиент проходит один образовательный блок до конца. Так он не теряет интерес к его результату. Аналогичная ситуация и при настройке бизнес-процессов в компаниях: каждый этап по-своему сложен и значим, поэтому после утверждения работы клиентом сотрудник также получает гонорар.
Вот такая вот получилась статья. Надеюсь вы оцените её лайком и комментарием, а также подпишитесь. С вами был тот самый Матвей. Пока!
